스톡옵션 취소 통보, 지체하면 취소권 자체를 잃습니다 

자진퇴사라고 취소가 당연한 건 아닙니다

퇴사한 직원이 재직 기간 요건을 채운 뒤 스톡옵션 취소를 통보받았다며 이의를 제기해오는 경우, 자진퇴사를 이유로 한 취소 통보가 정당한지부터 확인해야 합니다. 회사가 상장회사이거나 벤처기업이라면 자진퇴사(사직) 자체가 법령이 열거한 취소사유에 해당할 수 있습니다. 반면 비상장 일반회사라면 이러한 법정 취소사유 목록 자체가 없고, 정관과 계약에 취소사유를 실제로 규정해 두었는지에 따라 결론이 달라집니다. 회사 유형을 먼저 특정하는 것이 대응의 출발점입니다.

계약서 문언이 법령보다 우선합니다

상법 시행령 제30조 제6항은 상장회사가 정관에서 정하는 바에 따라 이사회 결의로 주식매수선택권 부여를 취소할 수 있는 사유를 열거하면서, 그 제1호로 부여받은 자가 본인의 의사에 따라 사임하거나 사직한 경우를 명시하고 있습니다. 벤처기업의 경우에도 벤처기업육성에 관한 특별법 시행령 제11조의6 제3항에 따라 같은 규정이 준용됩니다. 반면 비상장 일반회사에는 이러한 법정 취소사유 목록이 없으므로, 정관에 취소 가능하다는 뜻을 기재해 두어야 취소권을 행사할 수 있습니다.

이 취소사유 조항에 관해서는 하급심 판례 중 강행규정이 아닌 임의규정으로 본 사례가 있어, 부여계약에서 그 요건을 회사에 유리하게 넓히거나 반대로 좁힐 수 있다고 볼 여지가 있습니다. 다만 이 쟁점에 관한 대법원의 확정적 입장은 아직 없다는 점도 함께 유의해야 합니다. 실무에서는 취소사유를 기간 한정형, 이사회 재량형, 한정 열거형 등으로 다양하게 설계하지만, 계약으로 취소사유를 추가하더라도 직원의 권리를 부당하게 제한하지 않는 범위 내에서만 허용된다는 한계가 있습니다. 결국 법령 문언이 아니라 계약서 문언이 실제 결론을 정한다는 점을 전제로 검토해야 합니다.

재직 기간 요건도 회사 유형에 따라 다릅니다. 비상장 일반회사라면 2년 이상 재임 또는 재직 요건은 강행규정이라 귀책사유 없는 퇴직이라도 이를 충족하지 못했다면 행사할 수 없습니다. 반면 상장회사는 사망이나 본인 책임이 아닌 사유로 퇴임·퇴직한 경우 2년을 채우지 못했더라도 행사할 수 있는 예외가 있고, 비상장 벤처기업 역시 임직원의 책임 없는 사유로 그 의사에 반하여 퇴임한 경우 별도의 예외가 인정될 수 있어 회사 유형을 세밀하게 구분해야 합니다. 한편 상법은 행사의 시기만 제한할 뿐 종기는 정하지 않으므로, 회사는 주주총회 결의와 개별 계약으로 행사 종기를 자유롭게 정할 수 있고, 그 과정에서 일부 조정을 하더라도 결의의 본질적 내용을 훼손하지 않는 범위라면 유효합니다. 아울러 직원의 스톡옵션 행사 과정에서 회사가 재무상황 등을 일반적으로 공개할 의무는 없다는 것이 판례의 입장입니다.

손해배상은 직원의 선택에 따라 달라집니다

회사가 근거 없이 취소를 통보하고 행사 요청을 거부하는 의사를 명확히 밝힌 것으로 평가되면, 민법 제390조가 정한 채무불이행 중 이행거절에 해당해 손해배상 책임으로 이어질 수 있습니다. 다만 이행거절이 인정되려면 회사가 이행하지 않을 의사를 명백하고 종국적으로 표시해야 하고, 그 의사표시 자체가 위법하다고 평가되어야 합니다. 회사가 정관·계약상 정당한 취소사유에 근거해 통보한 것이라면 위법성이 부정될 수 있습니다. 또한 취소사유가 확인되었더라도 회사가 상당한 기간 내에 통보하지 않으면 취소권 자체를 잃거나 취소의 효력이 다투어질 수 있으므로, 통보는 지체 없이 이루어져야 합니다.

손해배상 책임이 인정되는 경우 산정 기준시점도 중요합니다. 판례는 회사가 이행거절 의사를 명백히 표시해 최고 없이도 손해배상을 청구할 수 있는 경우 이행거절 당시의 시가를 기준으로 손해액을 산정해야 한다는 입장입니다. 다만 직원이 계약 해제 대신 주식 인도 자체를 청구하는 방법을 선택한 경우에는 이행거절 당시 시가를 기준으로 한 손해배상 청구가 제한될 수 있어, 직원의 구제수단 선택에 따라 회사의 책임 범위가 달라질 수 있습니다.

퇴사 경위를 문서로 남기세요

먼저 부여계약 자체가 유효하게 성립했는지 확인해야 합니다. 정관 근거와 주주총회 특별결의, 법인등기가 갖춰지지 않았다면 부여계약 자체가 무효로 판단된 사례가 있으나, 계약 유효성의 증명책임은 이를 주장하는 직원 측에 있어 오히려 회사에 유리한 방어논거가 될 수 있습니다. 다음으로 회사 유형(상장·비상장 벤처·비상장 일반)을 세밀하게 확정해 적용 조항을 특정하고, 계약서상 취소사유 설계 방식과 정관·이사회 결의 실재 여부를 점검해야 합니다. 그 퇴사가 실제로 직원 본인의 의사에 따른 것인지도 확인해야 합니다. 권고사직이나 인사발령에 따른 이직은 자진퇴사로 평가되지 않을 수 있어, 퇴사 경위를 문서로 정리해 두어야 합니다.

취소사유가 확인되었다면 지체 없이 통보해야 합니다. 행사기간이 이미 지났다면 별도의 취소 통보 없이도 스톡옵션은 소멸한 것으로 볼 수 있어, 굳이 취소 통보로 이행거절 논란을 자초할 필요가 없습니다. 계약이 정한 서면 신청과 대금 납입 절차를 직원이 실제로 갖추었는지도 회사의 방어선이 됩니다. 반면 행사기간이 남은 상태에서 행사 기회를 다시 부여하는 것은 이행거절 의사의 철회로 평가되어 직원 측 청구 구성이 오히려 어려워질 수 있으므로, 재부여의 범위와 조건을 서면으로 명확히 정해 두는 편이 유리합니다. 반대로 포기확인서 작성을 요구하는 등 반대되는 태도는 이행거절 의사를 확고히 한 것으로 평가될 위험이 있습니다. 재부여 시에는 과세특례 적용을 위한 법정 절차도 함께 점검해야 합니다. 마지막으로 취소 통보 시점의 주가 자료를 확보해 두어야 손해액 다툼과 지연손해금·소멸시효 관리에 대비할 수 있습니다.

계약서 검토가 먼저입니다

스톡옵션 취소로 인한 손해배상 리스크는 회사 유형과 계약서 문언, 통보 시점의 사실관계에 따라 결론이 크게 달라집니다. 통보에 앞서 정관과 부여계약을 구체적으로 검토받으시기 바랍니다.