직장 상사와 부하 관계면 위력 간음이 쉽게 인정되나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 직장 내 상급자와 하급자 사이에서 벌어진 성관계 문제가 형법상 업무상위력등에의한간음죄로 이어져 고소·수사로 번지는 사건이 늘고 있습니다.

상담을 하다 보면 상급자 쪽에서 “부하 직원이 딱히 싫다는 말을 하지 않았으니 괜찮다”, “회사 밖, 사적인 자리에서 있었던 일이니 업무와는 무관하다”는 생각으로 안심하다가, 막상 고소를 당하고서야 사태의 심각성을 깨닫는 경우를 자주 봅니다. 그런데 정작 수사 단계에 들어가면 “동의였다”는 주장만으로는 방어가 되지 않고, 그 상황에서 왜 명확히 거부하지 못했는지, 두 사람의 관계가 실제로 어떻게 작동했는지가 핵심 쟁점이 됩니다.

최근 대법원은 위력의 존재 여부를 지위의 형식이 아니라 그 지위가 실제로 어떻게 행사되었는지를 기준으로 판단하고 있습니다. 상하관계가 있다는 사정만으로 위력 간음이 당연히 인정되는 것도 아니고, 반대로 지위 차이가 있었다는 이유만으로 무죄가 되는 것도 아닙니다.

아래에서는 직장 내 상하관계가 업무상위력등에의한간음죄의 ‘위력’으로 어떻게 평가되는지, 그리고 고소나 조사 통보를 받았을 때 무엇부터 확인해야 하는지 최근 판례를 중심으로 살펴보겠습니다.

1. 직장 상하관계만으로 위력 간음죄가 곧바로 인정되지는 않습니다

위력은 지위 그 자체가 아니라, 그 지위가 실제로 행사된 방식으로 판단됩니다.

형법 제303조 제1항은 업무, 고용 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로써 간음한 자를 7년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 직장 내 상급자와 부하 직원 사이라면 통상 이 ‘보호 또는 감독’ 관계에 해당한다고 볼 여지가 큽니다.

이 ‘보호 또는 감독’ 관계는 반드시 공식 직제상 지휘라인일 필요는 없습니다. 대법원은 형법 제303조가 정한 보호·감독 관계에는 직장 안에서 정식으로 보호·감독을 받는 관계뿐 아니라, 사실상 보호 또는 감독을 받는 상황에 있는 관계도 포함된다고 보아왔습니다(대법원 1976. 2. 10. 선고 74도1519 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001도4085 판결 참조).

다만 이 조항이 요구하는 것은 보호·감독 관계의 존재만이 아니라, 그 관계 속에서 위계 또는 위력이 실제로 행사되었는지입니다. 위력이란 폭행이나 협박처럼 눈에 보이는 힘만을 의미하지 않고, 인사권·평가권 같은 사회적·경제적 지위나 권세를 이용하는 것도 포함하는 넓은 개념입니다.

그래서 실무에서는 “상사와 부하 사이였으니 무조건 위력이 인정된다”거나 반대로 “명시적인 거부가 없었으니 위력이 아니다”라는 식으로 단순화해서 생각하는 경우가 많은데, 두 가지 모두 정확한 이해가 아닙니다. 직급 차이는 위력 여부를 판단할 때 고려되는 중요한 사정 중 하나일 뿐, 그 자체로 자동 인정 요건은 아닙니다.

직장 내 상하관계는 위력을 판단하는 중요한 사정이지만, 그 자체만으로 위력 간음죄가 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

2. 법원은 위력 해당 여부를 여러 사정을 종합해 판단합니다

지위의 종류, 행위에 이르게 된 경위, 구체적 정황을 모두 살펴야 위력 여부가 가려집니다.

위력 해당 여부는 정형화된 공식으로 판단할 수 있는 문제가 아닙니다. 대법원은 위력의 의미를 밝히면서, 여러 사정을 종합적으로 고려해 개별 사건마다 구체적으로 판단하도록 하고 있습니다.

‘위력’이란 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 힘을 말하고, 유형적이든 무형적이든 묻지 않고 폭행·협박뿐만 아니라 사회적·경제적·정치적인 지위나 권세를 이용하는 것도 가능하며, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 필요는 없다. 위력으로써 행하였는지는 행사한 유형력의 내용과 정도, 행위자의 지위나 권세의 종류, 피해자의 연령, 행위자와 피해자의 관계, 그 행위에 이르게 된 경위, 구체적인 행위 모습, 범행 당시의 정황 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020도5646 판결).

이 판단 기준을 직장 내 상하관계 사건에 대입하면, 단순히 직급이 높다는 사실만으로는 부족합니다. 그 상급자가 실제로 채용·평가·인사이동 등에 영향력을 행사할 수 있는 구체적 권한을 가지고 있었는지, 그 권한을 암시하거나 행사하는 방식으로 피해자를 압박했는지, 두 사람의 관계가 형성된 경위와 이후 정황이 자유의사 제압을 뒷받침하는지를 함께 살펴야 합니다.

위력 여부는 지위의 높낮이가 아니라, 그 지위가 실제로 어떻게 행사되었는지를 종합적으로 따져서 가려집니다.

3. 동의가 있었다는 항변만으로 위력 간음 혐의를 벗어나기는 어렵습니다

위력은 눈에 보이는 폭행·협박 없이도, 명확한 저항 없이도 인정될 수 있습니다.

실무에서 가장 흔한 방어 논리는 “피해자가 명시적으로 거부하지 않았으니 동의였다”는 주장입니다. 그러나 위력은 그 성질상 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 것을 요구하지 않습니다.

위력이라 함은 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력을 말하고, 유형적이든 무형적이든 묻지 않으므로 폭행·협박뿐 아니라 사회적·경제적·정치적인 지위나 권세를 이용하는 것도 가능하며, 위력행위 자체가 추행행위라고 인정되는 경우도 포함되고, 이 경우에 있어서의 위력은 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 것임을 요하는 것은 아니라 할 것이다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97도2506 판결).

즉 그 자리에서 명확한 거부가 없었다는 사정이 곧 동의를 의미하지는 않습니다. 오히려 지위 차이 자체가 거부나 저항을 어렵게 만드는 요소로 평가될 수 있고, 법원은 피해자가 왜 그 상황에서 명확히 거부하지 못했는지의 경위, 이를테면 인사상 불이익이나 향후 근무 관계에 대한 우려가 있었는지를 함께 살펴봅니다.

다만 반대 방향의 균형도 분명히 필요합니다. 지위 차이가 있었다는 사정 하나만으로 위력이 당연히 인정되는 것도 아니므로, 실제로 자유로운 의사에 기초해 관계가 형성·유지되었다면 위력 간음이 성립하지 않습니다. 그 경계는 결국 구체적 사실관계로 가려집니다.

명확한 거부가 없었다는 사정만으로 동의가 있었다고 단정할 수 없고, 반대로 지위 차이가 있었다는 사정만으로 위력이 당연히 인정되는 것도 아닙니다.

4. 위력 간음죄로 유죄가 인정되면 처벌 수위가 상당히 무겁습니다

인사권한이 구체적으로 행사되었는지에 따라 죄질 평가와 양형이 달라집니다.

형법 제303조 제1항의 업무상위력등에의한간음죄는 7년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 중한 범죄입니다. 인사권한을 구체적으로 암시하거나 행사한 정황이 명확할수록, 그리고 유사한 행위가 반복되었을수록 죄질이 무겁게 평가되어 실형이 선고될 가능성도 높아집니다.

같은 사안이라도 폭행·협박의 정도가 피해자의 저항을 현실적으로 제압할 정도였다면 형법 제297조의 강간죄(3년 이상의 유기징역)로 의율될 수 있고, 그 정도에 이르지 않았지만 지위나 권세를 이용한 무형적 압박이 있었다면 업무상위력등에의한간음죄가 문제됩니다. 적용 법조가 달라지는 만큼 초기 수사 단계에서 구체적인 행위 모습을 어떻게 진술하고 정리하는지가 중요합니다.

형사처벌과 별개로, 직장 내에서 벌어진 일인 만큼 회사 차원의 징계·해고 조치, 그리고 민사상 손해배상 청구가 함께 진행되는 경우도 많습니다. 초범인지, 반성과 재발방지 조치, 피해 회복 노력 등은 성립 자체에는 영향을 주지 않지만 양형 단계에서는 참작될 수 있는 사정입니다.

5. 고소부터 재판까지, 절차는 이렇게 진행됩니다

고소장 접수 전 근무관계와 대화기록을 정리해두는 것이 이후 대응 방향을 결정합니다.

직장 내 위력 간음 사건은 통상 ①관할 경찰서(수원 지역 사업장이라면 수원남부·수원중부경찰서 등) 고소장 접수 → ②고소인·피고소인 조사 → ③검찰(수원 관내 사건은 수원지방검찰청) 송치 및 처분 → ④기소 시 법원(수원지방법원) 재판의 순서로 진행됩니다. 지위를 이용한 압박이 반복적·구조적이었다고 판단되면 구속 수사 가능성도 배제할 수 없습니다.

직장 내 지위 관계가 얽힌 사건일수록 초기에 자료를 정리해두지 않으면 시간이 지날수록 기억과 정황이 흐려집니다. 아래 순서로 자료부터 확인하는 것이 좋습니다.

1. 상급자와 하급자 사이의 업무상 관계(직급, 인사평가 권한, 업무지시 이력)를 정리합니다.

2. 문자·메신저·이메일 등 관련 대화기록을 시간순으로 확보합니다.

3. 사건 경위를 알고 있는 동료나 주변인의 진술을 확보합니다.

이러한 자료를 바탕으로 직장 내 위력 간음·추행 사건에 전문성 있는 변호사의 도움을 받는다면, 형사 대응과 회사 내부 절차 대응을 함께 검토해 실질적인 방향을 잡을 수 있습니다.

마치며

직장 내에서 벌어진 일이라는 사정 때문에 초기 대응이 늦어지는 경우가 많습니다. 신고 이후 조직 내 관계가 어떻게 될지, 인사상 불이익이 있을지 걱정하다가 시간을 놓치는 경우도 있고, 반대로 고소를 당한 쪽은 “같은 회사 사람 사이의 일일 뿐”이라 여기다가 뒤늦게 사건의 무게를 깨닫는 경우도 있습니다.

위력에 의해 성적 자기결정권을 침해당했다고 생각하는 쪽에서는, 그 상황에서 왜 명확히 거부하지 못했는지에 대한 경위와 관련 대화기록을 정리하는 것이 먼저입니다. 반대로 상하관계가 있었다는 사정만으로 위력 간음으로 고소·조사받게 된 쪽에서도, “동의였다”는 주장만으로는 방어가 되지 않으며, 관계가 실제로 어떻게 형성되고 유지되었는지를 구체적으로 밝히는 작업이 필요합니다.

저는 직장 내 위력 간음·추행 사건에서 피해를 주장하는 쪽과 혐의를 받는 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 지위 차이라는 사정 하나만으로 결론이 정해지지 않는다는 것을 여러 사건에서 확인해 왔습니다.

지금 상황이 애매하다면, 그게 바로 상담이 필요한 시점입니다. 결론이 달라질 수 있는 마지막 지점에서, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 상사와 부하 관계였다는 사실만으로 위력 간음죄가 인정되나요?

A. 아닙니다. 대법원은 위력 해당 여부를 지위의 종류, 행위에 이르게 된 경위, 구체적인 행위 모습 등 여러 사정을 종합해 판단합니다. 상하관계는 중요한 고려요소 중 하나일 뿐, 그 자체로 자동 인정 요건은 아닙니다.

Q. 피해자가 그 자리에서 명확히 싫다고 말하지 않았는데도 위력이 인정될 수 있나요?

A. 가능합니다. 대법원은 위력이 인정되는 데 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 것을 요구하지 않습니다. 명확한 거부가 없었다는 사정만으로 동의가 있었다고 단정할 수 없습니다.

Q. 회사 밖, 사적인 자리에서 있었던 일이라면 업무상위력등에의한간음죄가 적용되지 않나요?

A. 장소가 회사 밖이라는 사정만으로 적용이 배제되지 않습니다. 보호·감독 관계가 사실상 유지되고 있었는지, 그 관계가 실제로 이용되었는지가 핵심이며, 자리의 형식적인 성격은 부수적인 사정입니다.

Q. 강간죄와 업무상위력등에의한간음죄는 어떻게 구분되나요?

A. 폭행·협박의 정도가 피해자의 저항을 현실적으로 제압할 정도였다면 강간죄가, 그 정도에 이르지 않았지만 지위나 권세를 이용한 무형적 압박이 있었다면 업무상위력등에의한간음죄가 문제됩니다. 구체적인 행위 모습에 따라 적용 법조가 달라집니다.

Q. 회사에 성희롱으로 신고하는 것과 형사 고소를 같이 진행할 수 있나요?

A. 가능합니다. 회사 내부 조사·징계 절차와 형사 고소는 별개로 진행되며, 회사 조사 과정에서 확보된 자료가 형사 절차의 증거로 활용되는 경우도 많아 병행하는 경우가 적지 않습니다.

Q. 위력 간음으로 고소당했는데 억울하게 무고당했다고 생각합니다. 어떻게 대응해야 하나요?

A. 감정적으로 대응하기보다, 관계가 형성되고 유지된 경위, 대화기록, 업무상 접촉 내역 등을 시간순으로 정리하는 것이 먼저입니다. 무고를 주장하려면 그에 앞서 원 혐의에 대한 방어가 구체적 사실관계로 뒷받침되어야 합니다.

Q. 조사 통보를 받았는데 변호사는 언제 선임해야 하나요?

A. 첫 조사 전이 가장 좋습니다. 초기 진술이 이후 수사 방향과 기소 여부에 큰 영향을 미치고, 지위 관계를 둘러싼 사실관계는 초기에 정리해두지 않으면 나중에 뒤집기 어렵기 때문입니다.