회사 후배 어깨 두드린 게 추행 신고로 이어졌어요
사건 개요
오늘도 무사히 마감을 끝낸 후배에게 "고생했다"는 말과 함께 어깨를 두어 번 툭툭 두드려 준 것, 힘든 프로젝트를 마친 직원을 회식 자리에서 격려하며 어깨에 손을 얹은 것 — 직장에서 흔히 볼 수 있는 장면입니다. 그런데 그 후배가 다음 날 인사팀에 성희롱으로 신고하거나, 심한 경우 경찰에 강제추행으로 신고했다는 연락을 받으면 상황은 완전히 달라집니다.
당사자 입장에서는 억울함이 앞섭니다. "그저 잘했다는 뜻이었다", "다른 후배들에게도 늘 그렇게 대해 왔다"는 항변이 진심이어도, 신고가 접수된 이상 사내 조사와 경우에 따라 형사 절차가 함께 진행됩니다. 실제로 이런 일로 상담을 청해 오는 분들이 적지 않습니다.
결론부터 말씀드리면, 신체 접촉이 있었다는 사실만으로 곧바로 '추행'이 되는 것은 아닙니다. 다만 강제추행죄는 폭행의 정도를 크게 요구하지 않는 이른바 '기습추행' 법리를 폭넓게 인정하고 있어, 두드림이라는 가벼운 접촉이라도 상황에 따라 추행으로 평가될 여지가 있습니다. 결과는 접촉이 이루어진 구체적 정황을 얼마나 객관적으로, 그리고 설득력 있게 재구성해 내는가에서 갈립니다.
핵심 쟁점
이런 사안에서 실제로 다투어지는 지점은 크게 네 가지입니다.
첫째, 문제된 신체 접촉이 형법상 '추행'에 해당하는지입니다. 대법원은 추행에 해당하는지를 피해자의 의사, 성별, 연령, 행위자와 피해자의 이전부터의 관계, 그 행위에 이르게 된 경위, 구체적 행위태양, 주위의 객관적 상황과 그 시대의 성적 도덕관념 등을 종합적으로 고려해 신중히 판단해야 한다고 밝히고 있습니다(대법원 2020. 3. 26. 선고 2019도15994 판결).
둘째, '폭행' 요건이 충족되는지입니다. 강제추행죄(형법 제298조, 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금)는 상대방의 항거를 곤란하게 할 정도의 폭행·협박을 요구하지 않고, 폭행행위 자체가 곧 추행행위로 인정되는 이른바 '기습추행'도 포함합니다. 이 경우 폭행은 상대방의 의사에 반하는 유형력의 행사이면 충분하고 그 강약을 묻지 않는다는 것이 판례의 확립된 입장입니다. 실제로 앞서 본 대법원 판결도 피해자의 의사에 반하여 어깨를 주무르는 행위가 기습추행에 해당한다고 본 선례를 인용하고 있어, '어깨'라는 부위 자체가 추행에서 당연히 배제되는 것은 아닙니다.
셋째, 업무상 위력 등에 의한 추행(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항)이 문제될 수 있는지입니다. 이 조항은 업무·고용 그 밖의 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람에게 위계 또는 위력으로 추행한 경우를 별도로 처벌합니다(3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금). 단순한 선후배 사이인지, 아니면 인사평가·업무지시 등 실질적인 지휘·감독 권한이 있는 관계인지가 이 조항 적용 여부를 가르는 분기점입니다.
넷째, 신고 경로에 따라 절차가 달라진다는 점입니다. 후배가 회사에 알린 경우 사업주는 남녀고용평등법 제14조에 따라 지체 없이 사실관계를 조사할 의무를 지고, 조사 결과에 따라 징계 등 조치가 뒤따를 수 있습니다. 경찰에 신고·고소한 경우에는 이와 별도로 형사 수사가 진행됩니다. 사내 조사와 형사 절차가 동시에, 혹은 시차를 두고 진행될 수 있으므로 초기 대응부터 양쪽을 함께 염두에 두어야 합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 접촉이 '추행'에 해당하지 않는다는 사실관계를 객관적으로 구성하기
결국 이 사안의 승패는 "내 의도는 순수했다"는 항변 그 자체가 아니라, 그 의도와 정황을 조사기관·법원이 신뢰할 수 있는 형태로 얼마나 구체적으로 재구성해 내는가에서 갈립니다. 김강희 변호사는 다음 순서로 사실관계를 정리합니다.
1) 접촉의 부위·방식·지속시간을 구체적으로 특정합니다.
앞서 본 대법원 판례가 제시한 판단요소 가운데 '구체적 행위태양'과 '행위에 이르게 된 경위'를 채우는 작업입니다. 어깨를 두드린 것이 손바닥으로 옷 위를 짧게 툭툭 친 것인지, 아니면 손을 얹은 채 문지르거나 쓰다듬는 동작이 이어졌는지에 따라 평가는 크게 달라집니다. 접촉이 이루어진 순간을 최대한 시간 순서대로 재구성하고, 접촉이 옷 위에서 이루어졌는지, 신체의 어느 부위까지 닿았는지, 몇 초간 지속됐는지를 구체적으로 정리해 둡니다.
2) 평소의 언행 패턴과 일관성을 자료로 남깁니다.
대법원이 판단요소로 든 '행위자와 피해자의 이전부터의 관계'를 뒷받침하는 대목입니다. 문제된 후배에게만 그런 행동을 했는지, 아니면 성과를 낸 다른 직원들에게도 똑같이 격려의 제스처를 보여 왔는지는 의도를 뒷받침하는 핵심 정황입니다. 동료 직원들의 진술, 평소 사내 메신저나 회식 자리에서의 언행 기록 등을 통해 이 접촉이 특정인을 겨냥한 것이 아니라 반복적인 습관이었음을 보여줍니다.
3) 공개된 장소성과 은밀성의 부재를 부각합니다.
추행은 통상 은밀한 상황에서 이루어지는 경우가 많아, '주위의 객관적 상황' 역시 대법원이 제시한 판단요소 중 하나입니다. 접촉이 사무실이나 회식 자리처럼 다른 직원들이 지켜보는 공개된 장소에서 짧게 이루어졌다는 사실은, 은밀성을 전제로 하는 통상의 추행 사안과는 다르다는 점을 뒷받침하는 유력한 정황이 됩니다. 목격자 진술, 좌석 배치, CCTV 영상 등이 있다면 확보해 둡니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 형사 신고와 사내 조사를 함께 관리하기
접촉의 성격을 다투는 것과 별개로, 이미 시작된 절차 자체에도 대응해야 합니다. 신고 경로에 따라 밟게 되는 절차와 유의점이 다르므로, 김강희 변호사는 다음을 함께 챙깁니다.
1) 경찰 조사 단계에서는 진술의 일관성과 법리 검토를 함께 준비합니다.
조사 초기 진술이 이후 절차 전체의 기초가 되므로, 접촉 경위와 의도를 앞서 정리한 사실관계에 맞추어 일관되게 진술할 수 있도록 준비합니다. 아울러 문제된 관계가 인사평가·업무지시 권한을 가진 실질적 보호·감독 관계인지를 검토해, 업무상 위력 등에 의한 추행 조항까지 적용될 사안인지, 아니면 단순 강제추행 성립 여부만 다투면 되는 사안인지를 가려 대응 방향을 정합니다.
2) 사내 조사 절차에는 소명자료를 갖추어 성실히 임합니다.
남녀고용평등법 제14조에 따라 회사는 신고를 받으면 지체 없이 사실관계를 조사하고, 그 결과에 따라 징계 등 조치를 할 의무를 집니다. 조사 결과가 이후 형사 절차에도 영향을 미칠 수 있으므로, 조사 과정에서 진술 기회가 주어지면 앞서 정리한 접촉 경위·평소 언행 자료를 근거로 소명하고, 조사 결과서나 징계위원회 회의록 등 기록을 놓치지 않고 확보해 둡니다.
3) 절차의 진행 상황을 놓치지 않고 단계별로 대응합니다.
사내 조사와 형사 수사가 각기 다른 속도로 진행될 수 있어, 한쪽 절차의 결론(예컨대 사내 조사에서 징계 없이 종결)을 다른 절차에서도 그대로 원용할 수 있는 것은 아닙니다. 각 절차의 진행 단계를 그때그때 확인하고, 필요한 시점마다 앞서 확보한 사실관계와 자료를 해당 절차에 맞추어 다시 정리해 제출합니다.
결론
어깨를 두드리는 행동은 직장에서 흔히 오가는 격려의 표현이지만, 신고가 접수되는 순간부터는 그 의도가 아니라 접촉의 구체적 정황이 심사의 대상이 됩니다.
접촉의 부위와 방식, 평소의 관계와 언행, 그리고 그 상황이 얼마나 공개적이었는지를 얼마나 구체적으로 재구성해 내는가가 결과를 가르며, 이는 신고를 접한 바로 그 시점부터 준비할수록 유리합니다. 지금 이런 상황에 놓여 있다면, 접촉 당시의 정황을 어떻게 정리하고 절차에는 어떻게 대응해야 할지 한 번 점검해 보시기를 권합니다.
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