직장 내 성희롱 손해배상, 가해자 아닌 회사에 사용자책임 묻는 법 

직장 내 성희롱을 당한 근로자가 손해배상을 청구하려 할 때 가장 먼저 부딪히는 질문은 가해자 개인에게만 물을 수 있는지, 아니면 회사에도 책임을 물을 수 있는지입니다. 가해자가 이미 퇴사했거나 자력이 없다면 실제로 배상을 받아낼 수 있는지는 결국 회사를 상대로 한 청구가 가능한지에 달려 있는 경우가 많습니다. 그런데 회사에 책임을 묻는 근거는 하나가 아니라 두 갈래이고, 어느 쪽으로 접근하느냐에 따라 준비해야 할 증거와 성립 가능성이 달라집니다. 이 글에서는 회사에 손해배상을 청구할 수 있는 법적 근거와 그 요건, 실제로 청구할 때 준비해야 할 것들을 짚어보겠습니다.

법무법인 도모 강대현 대표변호사

직장 내 성희롱, 법이 정한 개념과 두 갈래 책임

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제2조 제2호는 직장 내 성희롱을 "사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의합니다. 여기서 눈여겨봐야 할 부분은 가해자의 범위입니다. 가해자는 직속 상급자뿐 아니라 동료 근로자일 수도 있고, 사업주 본인일 수도 있습니다. 사업주 본인이 가해자라면 회사에 책임을 묻는 절차와 가해자에게 책임을 묻는 절차가 사실상 겹치게 됩니다.

가해자가 사업주 본인이 아니라 다른 직원인 경우, 회사에 책임을 묻는 경로는 크게 두 가지로 나뉩니다. 하나는 회사가 그 직원을 사용한 데 따른 사용자책임이고, 다른 하나는 가해자가 누구든 회사(사업주)가 신고·조사·보호조치 의무를 다하지 않은 데 따른 사업주 고유의 책임입니다. 두 책임은 근거 조문도 다르고 입증해야 할 사실관계도 다릅니다. 사무집행관련성이라는 좁은 문턱을 넘지 못해도, 사업주의 조치의무 위반이라는 다른 문으로 들어갈 수 있는 경우가 실무에서 적지 않습니다.

회사를 상대로 한 손해배상 청구는 가해자를 대신 갚아주는 것이 아니라, 사용자책임과 사업주 자신의 조치의무 위반이라는 서로 다른 두 근거에서 출발한다.

가해자 개인 책임 — 민법 제750조·제751조에 따른 불법행위

가해자 본인은 민법 제750조에 따라 "고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자"로서 불법행위책임을 집니다. 손해배상 범위는 치료비 등 재산상 손해와, 민법 제751조가 정한 정신적 손해(위자료)로 나뉘는데, 성희롱 사건은 신체적 상해보다 정신적 고통이 중심이 되는 경우가 많아 위자료 청구가 실무상 가장 비중이 큽니다. 이 청구는 가해자 개인을 상대로 한 것이므로 회사가 어떤 조치를 했는지와는 원칙적으로 무관하게 성립합니다.

문제는 가해자 개인만을 상대로 할 때의 현실적 한계입니다. 가해자가 이미 퇴사해 연락이 닿지 않거나, 소송에서 이겨도 집행할 재산이 없다면 판결문만 손에 쥐고 실제로는 한 푼도 받지 못하는 상황이 생깁니다. 그래서 상대적으로 자력이 있는 회사를 상대로 한 청구가 실무상 중요한 의미를 가지는데, 회사 책임은 가해자 책임과 달리 자동으로 발생하지 않고 별도의 요건을 갖춰야 인정된다는 점을 다음 항목에서 살펴보겠습니다.

회사의 사용자책임 — 민법 제756조와 사무집행관련성

가해자가 상급자나 동료 등 다른 직원인 경우, 민법 제756조 제1항은 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다"고 정합니다. 이 조문에 따라 회사에 책임을 물으려면 가해행위가 사무집행에 관하여 일어났다는 사실, 즉 사무집행관련성을 인정받아야 합니다. 회식 자리에서의 발언, 업무지시 도중의 신체접촉, 출장 중 벌어진 일처럼 업무와 시간적·장소적으로 밀접하게 연결된 경우일수록 사무집행관련성이 인정될 여지가 커집니다.

판례는 이 관련성을 비교적 넓게 해석해 왔습니다. 가해행위 자체가 정식 업무는 아니더라도 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 가해의 동기가 업무처리와 관련되어 있다면 외형적·객관적으로 사무집행행위와 관련된 것으로 봅니다. 다만 그 관계가 사적이고 은밀한 것으로 평가되면 사무집행관련성이 부정될 수 있습니다. 이른바 서울대 우 조교 사건에 대한 대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결은 지도교수 개인의 불법행위 책임은 인정하면서도, 그 행위가 업무와 무관하게 은밀히 이루어졌다고 보아 소속 대학의 사용자책임은 인정하지 않았습니다. 성희롱이 직장 안에서 일어났다는 사실 하나만으로 회사의 사용자책임이 자동으로 성립하지는 않는다는 점을 이 판례가 보여줍니다.

• 업무시간·업무공간 안에서 일어났는지, 아니면 업무와 무관한 사적 자리였는지.

• 회식·워크숍처럼 회사가 마련하거나 사실상 업무 연장으로 볼 수 있는 자리였는지.

• 가해자와 피해자 사이에 직급·업무지시 관계가 이용되었는지.

• 가해행위의 동기가 업무처리 과정에서 비롯된 것인지, 순전히 개인적인 관계에서 비롯된 것인지.

사업주의 조치의무 위반 — 남녀고용평등법 제14조가 만드는 별도 책임

사무집행관련성을 따질 필요가 없는 또 다른 청구 경로가 있습니다. 회사(사업주) 스스로에게 부과된 법정 의무를 이행했는지를 따지는 방식입니다. 남녀고용평등법 제14조는 사업주가 신고를 받거나 성희롱 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인 조사를 하고(제2항), 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하며(제3항), 성희롱이 확인되면 피해자가 요청하는 조치를 취하고(제4항), 가해자에게 지체 없이 징계 등 필요한 조치를 하도록(제5항) 정하고 있습니다. 또한 신고자와 피해자에게 해고·인사상 불이익 등 불리한 처우를 하는 것을 금지하고(제6항), 조사 과정에서 알게 된 비밀을 함부로 누설하지 못하게 합니다(제7항).

회사가 이런 의무를 게을리하면 그 자체가 근로자에 대한 보호의무 위반으로서 불법행위를 구성할 수 있습니다. 대법원 2024. 11. 14. 선고 2023다276823 판결은 회사 측이 남녀고용평등법 제14조 제5항이 정한 필요한 조치를 다하지 않았다며(가해자를 징계 없이 사직 처리하는 등) 사용자책임을 인정한 원심 판단을 그대로 확정했습니다. 이 판결은 피해근로자에게 분쟁 해결 절차나 사건 진행 상황에 관한 정보를 제대로 제공하지 않은 것 자체도 의무 위반이 될 수 있다는 점을 분명히 했습니다.

따라서 가해자의 행위가 사무집행관련성 요건을 충족하지 못해 민법 제756조에 따른 사용자책임을 묻기 어려운 사안이라도, 회사가 신고를 받고도 조사를 미루거나 조사는 했지만 가해자에게 아무런 조치를 취하지 않았거나 피해자에게 불리한 인사조치를 했다면, 그 자체를 근거로 별도의 손해배상을 청구할 수 있습니다. 제6항이 금지하는 불리한 처우는 법이 구체적으로 유형을 나열하고 있어 사실관계를 이 유형에 맞춰 정리해두면 입증에 도움이 됩니다.

• 파면·해임·해고 등 신분상실에 해당하는 불이익 조치.

• 징계·정직·감봉·강등·승진 제한 등 부당한 인사조치.

• 직무 미부여, 본인 의사에 반하는 직무 재배치.

• 성과평가·동료평가에서의 차별이나 그에 따른 임금·상여금 차별 지급.

• 교육훈련 기회의 제한.

• 집단 따돌림·폭행·폭언 등을 하거나 그 발생을 방치하는 행위.

회사가 사용자책임에서 벗어나는 경우 — 면책과 그 한계

민법 제756조 제1항 단서는 "사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다"고 정해 회사에 면책 가능성을 열어두고 있습니다. 그러나 실무에서 이 면책은 매우 좁게 인정됩니다. 성희롱 예방 교육을 형식적으로 한 번 실시했다는 사정만으로는 부족하고, 취업규칙에 관련 조항만 두었을 뿐 실제로 작동하는 신고 채널이나 조사 체계를 갖추지 못했다면 상당한 주의를 다했다고 인정받기 어렵습니다.

반면 사업주 고유 의무(남녀고용평등법 제14조) 위반에 따른 책임은 이 면책 조항의 적용을 받지 않습니다. 회사가 신고를 받은 뒤 조사와 조치를 스스로 게을리했다는 사실 자체가 책임의 근거이기 때문에, "그 직원의 개인적 일탈까지 감독할 수 없었다"는 항변이 통하는 영역이 아닙니다. 그래서 사용자책임과 사업주 고유책임을 함께 주장해두면, 회사 측의 면책 항변이 한쪽에서 받아들여지더라도 다른 쪽에서 책임을 물을 여지가 남습니다.

회사에 청구하려면 — 준비할 증거와 절차

청구에 앞서 사실관계를 뒷받침할 자료부터 정리해야 합니다. 성희롱 발언·행동이 있었던 구체적 일시·장소·내용을 메모로 남기고, 문자·카카오톡·이메일 등 관련 기록을 캡처해 보관하며, 목격자가 있다면 진술서를 받아두고, 정신과 상담이나 진단서 등 치료 관련 자료를 확보해두는 것이 기본입니다.

회사의 대응 경과를 뒷받침하는 자료도 그에 못지않게 중요합니다. 신고서 접수증, 조사위원회 회의록이나 결과 통보문, 신고 후 상당 기간 아무런 응답이 없었다면 그 경과를 보여주는 연락 기록, 가해자에 대한 조치 여부(징계 없이 사직 처리되었는지 등)를 뒷받침하는 인사 관련 자료를 함께 정리해두면 사업주 고유책임을 주장할 때 결정적인 근거가 됩니다.

절차는 회사 내부 신고와 조사 요청에서 출발해, 회사의 대응이 불충분하다고 판단되면 국가인권위원회 진정이나 관할 노동청 진정을 병행하면서 민사상 손해배상청구소송으로 나아가는 흐름이 실무에서 흔히 나타납니다. 소송에 앞서 내용증명으로 손해배상 청구 의사를 명확히 밝히고 협상을 시도한 뒤, 협의가 결렬되면 소송으로 이행하는 방식이 많이 쓰입니다.

• 성희롱 발언·행동의 일시·장소·내용을 기록한 메모.

• 문자·카카오톡·이메일 등 관련 기록의 캡처본.

• 목격자 진술서, 정신과 상담·진단 관련 자료.

• 신고서 접수증, 조사 결과 통보문, 가해자 조치 여부를 보여주는 인사 자료.

손해배상 범위 — 위자료와 재산상 손해는 어떻게 산정되나

손해배상 범위는 크게 재산상 손해와 위자료로 구성됩니다. 재산상 손해는 치료비·상담비처럼 지출을 입증할 수 있는 부분과, 부서 이동이나 퇴사로 발생한 일실수입처럼 인과관계와 금액을 구체적으로 증명해야 하는 부분으로 나뉩니다. 성희롱 사건에서는 재산상 손해의 입증이 쉽지 않은 경우가 많아, 민법 제751조가 정한 위자료가 실제 청구의 중심이 되는 경우가 대부분입니다.

위자료 액수를 계산하는 고정된 공식은 없고, 법원은 사안마다 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단합니다. 성희롱의 정도·기간·반복성, 가해자와 피해자 사이의 직급 차이, 피해자가 입은 정신적 고통의 정도(진단서·치료 기간으로 뒷받침), 회사가 신고 이후 얼마나 성실하게 대응했는지가 모두 고려 요소가 됩니다. 회사가 조사를 부실하게 진행했거나 신고 이후 따돌림·불리한 처우 같은 2차 가해를 방치했다면, 이는 위자료 산정에서 회사에 불리하게 작용하는 사정이 될 수 있습니다.

소멸시효와 다른 구제절차 — 인권위 진정·노동청 신고와의 관계

민법 제766조에 따라 불법행위에 기한 손해배상청구권은 피해자가 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위가 있었던 날로부터 10년이 지나면 시효로 소멸합니다. 퇴사 후 한참이 지나서야 손해배상을 고민하게 되는 경우가 적지 않은 만큼, 청구를 준비하기 전에 두 기산점 중 어디가 먼저 도래하는지부터 점검해야 합니다.

민사소송 외에도 국가인권위원회에 차별행위로서 성희롱 진정을 제기해 조사와 시정권고를 구하거나, 관할 노동청에 남녀고용평등법 위반을 이유로 진정을 제기하는 방법도 함께 검토할 수 있습니다. 사업주가 제14조 제6항을 위반해 신고자나 피해근로자에게 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정한 남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호도 근거로 활용할 수 있습니다. 이런 형사·행정 절차는 민사상 손해배상청구와 별개로 진행할 수 있어, 손해배상소송을 준비하면서 병행하면 회사와의 협상에서 실질적인 압박 수단이 되기도 합니다.

자주 묻는 질문

Q. 가해자가 이미 퇴사했는데도 회사에 손해배상을 청구할 수 있나요?

A. 가해자의 퇴사 여부와 회사 책임의 성립 여부는 별개의 문제입니다. 사무집행관련성이 인정되는 사용자책임이나 회사가 조치의무를 다하지 않은 데 따른 사업주 고유책임은 가해자가 퇴사한 뒤에도 성립할 수 있습니다. 다만 가해행위 당시의 사실관계와 회사의 대응 경과를 보여줄 자료는 시간이 지나기 전에 미리 확보해두는 것이 안전합니다.

Q. 회사가 조사는 했는데 가해자를 징계하지 않고 넘어갔다면 어떻게 되나요?

A. 남녀고용평등법 제14조 제5항은 성희롱 사실이 확인되면 지체 없이 징계 등 필요한 조치를 하도록 정하고 있어, 조사만 하고 아무런 조치를 취하지 않았다면 그 자체가 의무 위반이 될 수 있습니다. 최근 대법원 판례도 가해자를 징계 없이 사직 처리한 사안에서 회사의 손해배상책임을 인정한 원심을 그대로 확정한 바 있습니다. 조사 결과와 후속 조치 내용을 문서로 받아두면 이후 청구에 도움이 됩니다.

Q. 성희롱이 회식 자리에서 있었던 것도 사용자책임 대상인가요?

A. 회식이 업무의 연장으로 인정되는 경우가 많아 시간적·장소적 근접성과 업무 관련성이 인정되면 사무집행관련성이 인정될 가능성이 있습니다. 다만 회식의 성격, 참석의 강제성, 가해행위가 벌어진 경위와 동기를 함께 살펴 판단해야 합니다. 사적인 뒤풀이 성격이 강했다면 이 부분에 대한 판단이 달라질 수 있습니다.

Q. 사업주 본인이 성희롱을 저지른 경우에도 사용자책임을 따져야 하나요?

A. 사업주 본인이 가해자라면 별도로 사무집행관련성을 따질 필요 없이 민법 제750조·제751조에 따른 본인의 불법행위 책임을 바로 물을 수 있습니다. 회사와 가해자가 사실상 동일인이므로 청구 구조가 더 단순해집니다. 다만 이 경우에도 사업주로서의 조치의무 위반이 함께 문제 될 수 있어 두 근거를 같이 검토하는 것이 유리합니다.

Q. 손해배상청구와 별도로 형사 절차도 가능한가요?

A. 성희롱 행위의 태양에 따라 강제추행 등 형사범죄에 해당하면 별도로 고소할 수 있고, 회사가 불리한 처우를 했다면 남녀고용평등법 위반으로 형사처벌을 구할 수도 있습니다. 민사상 손해배상청구와 형사절차는 별개 절차이므로 함께 진행할 수 있습니다. 형사 절차에서 확보된 조사 자료가 민사소송의 증거로 활용되는 경우도 많습니다.

Q. 청구를 준비할 시간이 얼마나 남았는지 어떻게 확인하나요?

A. 불법행위에 따른 손해배상청구권은 손해와 가해자를 안 날로부터 3년, 행위가 있었던 날로부터 10년이 지나면 시효로 소멸하므로 두 기산점을 모두 점검해야 합니다. 시효가 임박했다면 소송을 준비하는 동안이라도 내용증명 등으로 청구 의사를 명확히 표시해 시효 중단 조치를 취해두는 것이 안전합니다. 정확한 기산점 판단이 어렵다면 사실관계를 정리해 조기에 확인받아 두는 것이 좋습니다.

맺음말

직장 내 성희롱에서 회사를 상대로 한 손해배상청구는 가해자 개인의 자력 문제를 넘어서는 실익이 있습니다. 사무집행관련성만 따지면 좁아 보이는 사안이라도, 회사가 신고·조사·조치 의무를 얼마나 성실히 이행했는지를 짚으면 사업주 고유의 책임을 별도로 물을 여지가 생깁니다. 두 근거를 함께 검토해야 회사 측의 면책 항변에 대응할 수 있습니다.

결국 청구의 성패는 사건 당시의 구체적 정황과 회사의 대응 경과를 얼마나 촘촘하게 정리해두었는지에 달려 있는 경우가 많습니다. 신고 접수증, 조사 경과 자료, 가해자에 대한 조치 여부를 미리 확보해두고 소멸시효까지 함께 점검한다면, 회사를 상대로 한 청구에서 유리한 위치에서 협상이나 소송을 시작할 수 있습니다.

의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.