고용유지지원금 부정수급, 일부 출근시켰다면 유죄일까
사건 개요
매출이 계속 줄어드는 상황에서 사업주가 택할 수 있는 선택지는 많지 않습니다. 인력을 내보내지 않고 버티기 위해 상당수 직원을 대상으로 휴업을 신고하고, 고용센터에서 고용유지지원금을 받아 휴업수당을 충당하는 방식은 그래서 흔히 쓰입니다. 문제는 신고한 대로 완전히 멈춰 서는 사업장이 드물다는 데 있습니다. 거래처와의 정산이 밀리거나, 설비 고장으로 안전점검이 급한 경우, 재고 마감을 놓치면 다음 달 매출에 더 큰 타격이 오는 경우처럼, 휴업 대상자 중 일부를 하루 이틀 불러내 최소한의 업무만 처리하게 하는 일이 실제로는 자주 벌어집니다.
사업주 입장에서는 "회사를 살리려고 버틴 것"이지만, 고용센터의 시선은 다릅니다. 신고된 고용유지조치계획과 실제 이행 내역을 대조하는 과정에서 일부 근로자의 출근 기록, 급여명세, 거래처와의 이메일·문자 등이 확인되면, 이는 곧 "실제로는 휴업하지 않은 근로자에 대한 지원금을 받았다"는 정황으로 포착됩니다. 조사 통지가 오고, 반환·추가징수 예고와 함께 수사기관 고발까지 검토된다는 이야기를 듣는 순간, 사업주는 회사를 살리려던 조치가 오히려 형사사건으로 번질 수 있다는 사실에 당황하게 됩니다.
이런 사건에서 실제로 갈리는 결과는 "출근시켰다는 사실 자체"가 아니라, 그 출근이 제도가 허용하는 범위 밖의 근로였는지, 그리고 사업주에게 지원금을 부정하게 타내려는 고의가 있었는지입니다. 이 두 가지를 어떻게 소명하느냐에 따라 단순 반환으로 끝날 사안이 형사처벌로 번지기도, 그 반대가 되기도 합니다.
핵심 쟁점
이런 사건에서 조사기관과 법원이 실제로 들여다보는 지점은 크게 네 가지입니다. 첫째, 사전에 제출한 고용유지조치계획서상 근로시간 단축률이 실제 이행 결과와 얼마나 어긋났는가입니다. 고용유지지원금은 기준기간 대비 월 소정근로시간을 20%를 초과해 단축하고, 그 단축분에 대해 휴업수당을 지급한 사업주에게 지원되므로(고용보험법 제21조, 같은 법 시행령 제19조), 일부 근로자를 출근시킨 결과 실제 단축률이 이 기준에 미달하게 되면 애초에 지원 요건 자체가 무너집니다.
둘째, 사업주에게 지원금을 거짓이나 부정한 방법으로 받으려는 고의가 있었는지입니다. 셋째, 형사책임의 근거 법조가 무엇인지입니다. 고용보험법 제116조 제2항은 실업급여·육아휴직급여·출산전후휴가급여 등에 대해서만 적용되는 규정으로, 대법원은 고용유지지원금 부정수급에는 이 조항을 적용해 처벌할 수 없다고 판단했습니다. 다만 이는 형벌이 아예 없다는 뜻이 아니라, 형법 제347조 사기죄나 보조금 관리에 관한 법률 위반죄가 성립할 여지는 별도로 남는다는 뜻입니다. 넷째, 고용보험법 제35조에 따른 지원제한·반환명령·최대 5배의 추가징수라는 행정제재가 형사책임과 별개로 따라온다는 점입니다.
즉 이 사안은 하나의 잣대가 아니라 단축률 재계산(요건 문제) · 사기죄 성립 여부(고의 문제) · 행정 추가징수(제재 문제)라는 세 갈래로 각각 다르게 다투어야 하는 사건입니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 근로시간 단축률을 재계산해 '요건 미달'인지부터 가린다
가장 먼저 확인해야 할 것은 감정론이 아니라 숫자입니다. 일부 직원이 출근했다는 사실만으로 지원금 전체가 부정수급이 되는 것은 아닙니다. 이 단계에서 김강희 변호사는 다음 순서로 사실관계를 재구성합니다.
1) 기준기간 대비 실제 단축률을 다시 산정합니다.
고용유지지원금은 사업장 전체 소정근로시간을 기준으로 판단하는 제도입니다. 특정 근로자 한두 명이 하루 이틀 출근했다고 해서 사업장 전체의 월간 단축률이 곧바로 20% 기준 아래로 떨어지는 것은 아닙니다. 출근 기록, 급여대장, 고용유지조치계획서에 기재된 대상 인원과 실제 이행 인원을 대조해 단축률이 여전히 요건을 충족하는지를 먼저 계산합니다. 요건을 충족한다면 애초에 '부정수급' 자체가 성립하지 않는다는 항변이 가능해집니다.
2) 출근이 불가피했던 사정을 객관적 자료로 남깁니다.
거래처 정산 마감, 설비 안전점검, 재고·원자재 손실 방지처럼 방치할 경우 사업 존속 자체가 위태로워지는 업무였다면, 그 필요성을 거래명세서·이메일·내부 결재 문서로 정리합니다. 특히 해당 근로가 휴업수당을 지급받지 않고 별도로 통상임금을 정산한 정상 근로였다면, 이는 지원금을 이중으로 받으려 한 것이 아니라 별개의 근로관계였다는 유력한 근거가 됩니다.
3) 신고 절차 준수 정황을 함께 정리합니다.
고용유지조치계획서를 시행 전에 제출하고 근로자대표와 협의한 절차, 계획 변경이 필요했을 때 재신고를 시도했는지 여부는 사업주가 애초에 제도를 회피할 뜻이 없었음을 보여주는 정황입니다. 이런 절차적 흔적을 갖추고 있었는지를 먼저 정리해 두어야, 다음 단계인 고의 판단에서도 유리한 출발점을 만들 수 있습니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 사기죄의 '고의'와 행정제재의 '추가징수'를 각각 다르게 공략한다
단축률이 실제로 미달한 경우라도, 형사책임과 행정제재는 판단 기준이 다릅니다. 이 단계에서 김강희 변호사는 두 절차를 분리해서 접근합니다.
1) 사기죄의 고의를 정면으로 다툽니다.
형법 제347조 사기죄는 기망행위와 편취의 고의가 있어야 성립합니다. 사업주가 "휴업 대상자라도 회사에 손해가 가는 최소한의 업무 처리는 허용된다"고 오인했거나, 노무사·컨설팅업체의 안내를 그대로 따랐다는 정황이 있다면, 이는 지원금을 편취하려는 고의가 아니라 제도 해석의 착오에 가깝습니다. 이런 경우 조사·소명 단계에서 관련 상담 기록, 컨설팅 계약서, 업체가 안내한 문서를 확보해 고의가 없었음을 뒷받침하면, 형사 절차에서 무혐의·불송치를 받아낼 여지가 생깁니다.
2) 자진신고·시정 이력을 서둘러 확보합니다.
고용센터의 조사가 시작되기 전에 스스로 오류를 인지하고 정정 신고를 하거나 지원금 일부를 자진 반환한 이력이 있다면, 고의 여부 판단뿐 아니라 추가징수 면제 사유로도 작용할 수 있습니다. 조사 통지를 받은 뒤라도 시정 의사를 적극적으로 표명하고 협조하는 태도는 양형과 제재 수위 모두에 영향을 미칩니다.
3) 행정제재 국면에서는 추가징수 감면 사유를 별도로 다툽니다.
고용보험법 제35조에 따른 반환명령과 최대 5배의 추가징수는 형사처벌과 별개로 진행되며, 고의가 부정되어 형사상 무혐의를 받더라도 자동으로 사라지지 않습니다. 다만 자진신고, 사업장의 경영상 곤란, 위반의 경위와 정도 같은 사정은 추가징수 배율을 낮추거나 면제받는 근거가 되므로, 형사 대응과는 별도로 행정 절차에서 이 자료들을 다시 제출해 다투어야 합니다.
결론
고용유지지원금은 원래 사업주가 인력을 지키며 위기를 넘기라고 만든 제도인데, 정작 그 위기 상황에서 불가피하게 처리한 업무 하나가 부정수급 조사의 출발점이 되는 경우가 많습니다. "출근시켰다"는 사실 하나로 처벌 수위가 자동으로 결정되지 않습니다. 단축률이 실제로 요건을 충족했는지, 출근이 불가피한 정상 근로였는지, 그리고 사업주에게 지원금을 편취하려는 고의가 있었는지는 각각 다른 잣대로 다투어야 할 문제입니다.
고용센터로부터 조사 통지나 반환 예고를 받았다면, 초반에 어떤 자료를 준비하고 어떤 절차로 대응하는지가 형사책임의 유무는 물론 추가징수의 배율까지 갈라놓습니다. 지금 그런 통지를 받은 상황이라면, 단축률 계산부터 소명 자료 구성까지 한 번 점검을 받아보시기를 권합니다.
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