회사를 대리하여 부당전보 구제신청을 방어한 사례 

[부당전보 구제신청에서 회사를 대리하여 신청기각을 이끌어 낸 사건]

A회사는 직원들의 업무능력 향상과 조직 내 인력운영의 효율성을 위하여 순환보직제도를 운영하고 있었습니다. 특정 부서에서 장기간 근무한 직원은 다른 업무를 경험하도록 하여 업무에 대한 이해도를 높이고, 특정 직원이 한 부서에 지나치게 오래 근무하면서 발생할 수 있는 조직 내 형평성 문제도 해소하기 위한 취지였습니다.

그런데 한 직원이 입사한 후 약 5년 동안 계속해서 관리·행정업무를 담당하고 있었습니다. 회사는 순환보직 원칙에 따라 해당 직원을 원래의 전문업무를 담당하는 부서로 전보하였습니다.

회사의 예상과 다르게, 근로자는 즉시 반발했습니다. “나는 이미 수년간 행정업무만 해왔는데, 이제 와서 갑자기 원래 직무로 돌아가라는 것은 부당하다.”는 것이었습니다. 결국 이 전보가 정당한 인사권의 행사인지, 아니면 회사의 권리남용에 해당하는 부당전보인지​가 노동위원회에서 쟁점이 되었습니다.

대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결은 전보처분의 정당성을 판단할 때, ① 전보를 할 업무상 필요성이 있는지, ② 그로 인해 근로자가 받는 생활상의 불이익은 어느 정도인지, ③ 전보 과정에서 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판단하였습니다. 노동위원회 역시 이 기준에 따라 회사의 전보가 정당한지 판단하였습니다.

근로계약이나 취업규칙, 인사규정 등에 업무가 특별히 한정되어 있지 않고 회사에 합리적인 인사권이 인정되는 경우라면, 회사는 업무상 필요에 따라 근로자의 담당 업무를 변경할 수 있습니다. 이 사건에서는 애초부터 회사에 순환보직이라는 인사원칙이 존재했고, 해당 전보 역시 그 원칙에 따른 것이었다는 점이 중요했습니다. 또한 직원의 업무능력을 향상시키기 위한 목적, 특정 부서 장기근속에 따른 형평성 문제를 해소하기 위한 목적, 이 사건의 전보가 회사의 통상적인 인사운영에 따른 것이어서 비슷한 시기에 다른 근로자들도 보직 변경이 있었다는 점 등도 회사의 방어 논리가 될 수 있었습니다.

이러한 기준에 따라 치열하게 공방이 오갔고, 노동위원회에서는 그 결과 해당 전보가 회사의 인사권을 남용한 것이라고 보기 어렵다는 취지로 판단되었습니다.

회사가 특정 근로자를 괴롭히거나 퇴사를 유도하기 위한 목적으로 전보를 하였거나, 업무상 필요성이 거의 없는데 근로자에게 과도한 불이익을 주는 경우라면 이야기가 달라질 수 있습니다. 따라서 부당전보 문제가 발생했다면 “전보를 했느냐”가 아니라 “왜 전보했는지, 그 전보로 어떤 불이익이 발생했는지, 그리고 그 과정이 합리적이었는지”를 구체적으로 살펴보아야 합니다.

※ 이 글은 제가 수행했던 노동위원회 사건의 사실관계를 바탕으로 개인정보 및 구체적인 사건 내용을 변경·각색하여 작성한 업무수행사례입니다.