명예훼손 고소 사실을 직장에 알리면 또 명예훼손이 될까요? 

안녕하세요, 법무법인 심입니다.

상대방을 명예훼손으로 고소한 뒤
그 사실을 상대방의 회사나 학교에 알리는 경우가 있습니다.

피해자 입장에서는
추가 피해를 막거나
조직 차원의 조치를 요청하기 위한
정당한 제보라고 생각할 수 있습니다.

반면 고소를 당한 사람 입장에서는

아직 유죄가 확정된 것도 아닌데
직장에 범죄자로 알려졌다며
또 다른 명예훼손이라고 문제 삼을 수 있습니다.

결론부터 말씀드리면,

실제로 고소장을 접수했다는 사실 자체가 진실하더라도
그 내용을 직장에 알리는 행위가
언제나 허용되는 것은 아닙니다.

누구에게 전달했는지,

어떤 표현을 사용했는지,

회사에 알릴 업무상 필요가 있었는지,

고소 사실을 알린 것인지
범죄가 확정된 것처럼 단정한 것인지에 따라
명예훼손 성립 여부가 달라질 수 있습니다.

고소 사실이 진실이어도 명예훼손은 문제될 수 있습니다

많은 분들이

“실제로 고소했는데 사실을 말한 것뿐 아닌가요?”라고
생각하십니다.

하지만 명예훼손은
반드시 거짓말을 해야만 성립하는 범죄는 아닙니다.

실제로 있었던 사실을 여러 사람에게 알렸더라도
그 내용이 상대방의 사회적 평가를 떨어뜨릴 수 있다면
명예훼손이 문제될 수 있습니다.

따라서

“현재 명예훼손 혐의로 고소장을 접수했다”는 표현과

“이 사람이 명예훼손 범죄를 저질렀다”는 표현은
분명하게 구분해야 합니다.

고소는 피해를 주장하는 사람이
수사기관에 처벌을 요청한 단계일 뿐입니다.

고소장이 접수됐다고 해서
혐의가 인정된 것도 아니고,

기소가 된 것도 아니며,

유죄가 확정된 것은 더더욱 아닙니다.

그런데 회사에 제보하면서

“경찰에서도 범죄가 확인됐다”

“이미 명예훼손범으로 밝혀졌다”는 식으로
사실과 다른 내용을 덧붙인다면

오히려 허위사실 적시에 의한 명예훼손까지
문제될 가능성이 있습니다.

따라서 직장에 알리더라도
현재 절차가 어느 단계인지
정확하게 표현하는 것이 중요합니다.

인사팀 한 사람에게만 알려도 공연성이 문제될 수 있습니다

명예훼손죄가 성립하려면
공연성도 인정되어야 합니다.

사내 게시판이나 단체 메신저처럼
여러 사람이 내용을 확인할 수 있는 곳에 게시했다면

공연성이 인정될 가능성이
상대적으로 높습니다.

문제는 회사 대표나
인사팀 담당자 한 명에게만
이메일이나 메시지를 보낸 경우입니다.

특정한 한 사람에게만 전달했다는 사실은
공연성을 부정하는 중요한 사정입니다.

하지만 그것만으로
항상 명예훼손이 성립하지 않는다고
단정할 수는 없습니다.

수신자가 해당 내용을
다른 사람에게 전달할 가능성이 객관적으로 있다면
전파가능성이 문제될 수 있기 때문입니다.

예를 들어 인사팀 담당자는
사실확인이나 징계절차를 진행하면서

부서장,

감사담당자,

경영진 등에게
제보 내용을 공유할 수 있습니다.

처음부터 사내 확산을 예상하고
인사팀에 내용을 전달했다면

공연성 판단에서 불리하게 작용할 여지가 있습니다.

반대로

조사 권한이 있는 담당자에게만 전달하고,

비밀유지를 요청했으며,

실제로 필요한 범위에서만 처리됐다면

전달 범위가 제한돼 있었다는 점을
주장해볼 수 있습니다.

회사에 알릴 필요가 있었는지가 중요합니다

직장에 알린 행위가 문제됐을 때는
단순히 사실인지 아닌지만 보는 것이 아닙니다.

왜 회사에 알렸는지도 중요합니다.

예를 들어 문제가 된 행위가
회사 업무와 직접 관련되어 있거나,

직원이라는 지위나 회사 계정을 이용해
명예훼손이 이루어졌다면

회사 차원에서 사실관계를 확인할 필요성이
인정될 수 있습니다.

또 같은 방식의 피해가
반복될 가능성이 있다면

인사담당자나 감사부서에 알리는 행위가
정당한 문제 제기라고 평가될 여지도 있습니다.

반면 회사 업무와 전혀 관계없는
개인적인 연인관계나 가족 간 분쟁을

상대방에게 불이익을 주기 위한 목적으로
직장에 알렸다면

공익적인 제보라고 보기 어려워질 수 있습니다.

특히

“당장 해고하지 않으면 인터넷에 폭로하겠다”

“돈을 주지 않으면 회사에 알리겠다”는 식으로
직장 통보를 압박 수단으로 이용하면

명예훼손뿐 아니라
사안에 따라 협박이나 공갈 문제까지
추가로 검토해야 할 수 있습니다.

결국 회사 통보가 필요한 상황이었는지,

업무와 어떤 관련이 있었는지,

제보 목적이 무엇이었는지를
함께 살펴봐야 합니다.

고소장 전체를 그대로 보내는 것도 신중해야 합니다

직장에 고소 사실을 알리면서
고소장 전체를 그대로 첨부하는 경우도 있습니다.

하지만 꼭 필요한 자료인지
한 번 더 확인해보는 것이 좋습니다.

고소장에는 사건 내용뿐 아니라

주소,

연락처,

가족관계,

사적인 대화,

제3자의 이름과 개인정보 등이
함께 포함되어 있을 수 있습니다.

회사에서 확인할 필요가 없는 정보까지
무분별하게 전달한다면

별도의 개인정보나 사생활 침해 문제가
생길 가능성도 있습니다.

또 고소장에 적힌 내용은
수사기관이 확정한 사실이 아니라
고소인의 주장이라는 점도 중요합니다.

따라서 제보가 필요한 경우에는

고소장 전체를 보내기보다

회사와 관련된 피해 내용,

고소 접수 사실,

조직 차원의 확인이 필요한 이유를 중심으로
필요한 범위만 전달하는 것이 안전합니다.

표현 역시

“이 사람은 범죄자입니다”보다

“이러한 내용으로 고소장을 접수했고
현재 수사가 진행 중입니다”처럼

절차적 사실과 평가를 구분하는 것이 좋습니다.

보복이나 압박 목적으로 직장에 알리는 것은 위험할 수 있습니다

명예훼손 사건에서는
고소 이후 감정이 격해져
상대방 직장에 알리는 경우가 적지 않습니다.

하지만

“나를 힘들게 했으니 직장에서도 불이익을 받아야 한다”는
보복 목적이 강하게 드러난다면

제보의 정당성을 설명하기 어려워질 수 있습니다.

특히 이미 고소가 접수되어
수사기관에서 사실관계를 확인하고 있는데도

별다른 업무상 필요 없이

상대방의 회사 사람들에게 반복적으로 연락하거나,

사내 게시판에 내용을 올리거나,

동료들에게 고소 사실을 퍼뜨리는 행위는
새로운 분쟁을 만들 가능성이 큽니다.

피해자 입장에서도
고소를 했다는 이유만으로

상대방의 직장이나 가족, 지인에게
사건 내용을 무제한으로 공개할 수 있는 것은 아닙니다.

고소와 별개의 새로운 명예훼손 사건이
발생할 수 있다는 점을 생각해야 합니다.

직장 통보 전에는 어떤 자료를 확인해야 할까요?

직장에 제보해야 할 필요가 있다면
먼저 자료부터 정리하는 것이 좋습니다.

문제가 된 게시물이나 메시지 원본,

URL과 작성자 정보,

고소장 접수증,

회사 업무와 사건의 관련성,

누구에게 어떤 내용으로 전달할 것인지 등을
미리 확인해야 합니다.

이미 직장에 내용을 전달한 뒤
명예훼손으로 문제 되고 있다면

보낸 이메일이나 메시지 원본,

수신자,

첨부파일,

사내에서 실제로 어느 범위까지 공유됐는지,

회사가 어떤 조치를 했는지를
확보하는 것이 중요합니다.

특히 발신 당시 사용한 표현이
단순한 고소 사실 전달이었는지,

아니면 범죄가 확정된 것처럼
단정적으로 표현했는지가
중요한 판단자료가 될 수 있습니다.

마치며

명예훼손으로 고소했다는 사실을
상대방 직장에 알리는 행위가
언제나 적법한 것은 아닙니다.

실제로 고소장을 접수했다는 사실이 맞더라도

전달 대상,

전달 목적,

업무 관련성,

표현 방법,

사내 확산 가능성에 따라
또 다른 명예훼손이 문제될 수 있습니다.

특히 고소 사실과
범죄가 확정됐다는 내용을 혼동해서는 안 됩니다.

회사에 알릴 필요가 있다면
업무상 필요한 담당자에게

확인된 사실만,

필요한 범위에서 전달하는 것이 안전합니다.

반대로 상대방에게 불이익을 주거나
압박하기 위한 목적으로
직장 통보를 이용한다면

오히려 새로운 형사·민사 분쟁으로
이어질 수 있습니다.

상담 전에는 고소장과 접수증,

회사에 보낸 이메일이나 메시지,

수신자와 사내 전달 범위를 확인할 수 있는 자료를
함께 준비해 주시는 것이 좋습니다.