겸직금지 위반, 입증 없이 징계하면 위험한 이유 

연봉계약서를 갱신하면서 겸직금지 조항을 새로 넣었는데, 얼마 지나지 않아 그 직원이 주말에 다른 곳에서 근무한다는 사실을 알게 되는 경우가 있습니다. 동료의 전언일 수도 있고, SNS를 통해서일 수도 있습니다. 이럴 때 인사 담당자 머릿속에는 "이거 징계 사유가 되나요, 아니면 그냥 넘어가도 되나요?"라는 질문이 먼저 떠오릅니다.

실무에서 자주 듣는 말입니다. 서명은 받아뒀으니 근거는 있다고 생각하기 쉽지만, 겸직금지 조항이 있다고 해서 모든 겸직을 곧바로 징계할 수 있는 것은 아닙니다. 법원이 요구하는 기준을 먼저 확인해야 합니다.

전면 금지는 왜 무효인가 — 겸직 제한의 3가지 기준

법원은 겸직 자체를 근로자 개인의 사생활 영역으로 봅니다. 기업질서나 노무 제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적·포괄적으로 금지하는 조항은 부당하다는 것이 일관된 판단입니다. 취업규칙이나 연봉계약서에 겸직금지 조항을 넣더라도, 실제로 제한할 수 있는 범위는 좁습니다.

회사 영업비밀이 누설될 우려가 있는 겸직, 경쟁 관계에 있는 업종에서의 겸직, 정신적·육체적 부담으로 본업 수행에 지장을 주는 겸직. 이 세 가지 경우가 아니라면 겸직금지 조항을 근거로 한 제재는 다투어질 여지가 큽니다. 주말 고정 파트타임이 본업과 무관한 업종이라면 특히 그렇습니다.

다만 취업규칙이나 계약서에 겸직 시 사전 허가를 받도록 하는 절차 조항이 별도로 있다면 상황이 달라집니다. 이 경우 허가 없이 겸직한 사실 자체가 독립적인 징계사유로 인정될 수 있습니다. 겸직의 실질적 내용과 별개로, 절차를 거치지 않았다는 사실만으로도 징계 대상이 될 수 있다는 뜻입니다.

징계가 정당화되려면 회사가 입증해야 할 것

겸직금지 조항 위반을 이유로 경고, 감봉, 해고 등 징계에 나서려면 회사는 두 가지를 입증해야 합니다. 해당 겸직이 본업 수행에 실질적인 지장을 초래했다는 사실, 그리고 조항 자체가 전면적·포괄적 금지가 아니라 합리적 범위 내의 금지라는 점입니다.

이 입증 없이 겸직 사실만으로 해고에 나서면 부당해고로 다투어질 가능성이 높습니다. 근태 기록이나 업무 성과에 변화가 없다면 더욱 그렇습니다.

징계 수위를 정할 때 놓치기 쉬운 기준

징계 사유가 인정되는 경우에도 곧바로 중징계로 이어지는 것은 아닙니다. 법원은 사업 목적과 성격, 근로자의 지위와 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려해 징계양정의 적정성을 심사합니다.

단순히 주말 아르바이트를 이유로 해고까지 결정하는 것은 징계재량권 남용으로 무효가 될 가능성이 높습니다. 사유의 경중에 맞는 징계 수위를 먼저 검토하는 것이 순서입니다.

징계 전 반드시 확인해야 할 것들

겸직 관련 징계를 검토할 때는 다음을 먼저 확인하는 것이 좋습니다. 겸직 업종이 회사와 경쟁 관계에 있는지, 겸직으로 인해 근태나 업무 성과에 실제 변화가 있었는지, 취업규칙이나 계약서에 사전 허가 절차가 별도로 규정되어 있는지, 영업비밀 접근 가능성이 있는 직무인지를 순서대로 점검해야 합니다.

겸직 사실을 인지한 시점도 중요합니다. 인지 후 상당 기간 방치하다가 뒤늦게 징계에 나서면 징계권 남용이나 징계시효 문제가 제기될 수 있으므로, 인지 즉시 서면으로 기록하고 조사에 착수해야 합니다.

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다. 위 항목은 서면으로 기록해 두어야 실제 분쟁에서 근거로 활용할 수 있습니다.

이런 상황이라면 법률 검토가 필요합니다

겸직 사실을 확인한 시점, 조항 문구가 전면 금지인지 조건부 금지인지, 겸직 업종이 경쟁 관계에 해당하는지 애매한 경우라면 판단이 쉽지 않습니다. 사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.