퇴사 직원에게 손해배상 청구했다가 더 불리해진 사례 

부당해고 취하시키려던 회사의 선택

한 인사담당자로부터 이런 상담을 받은 적이 있습니다. 채용한 지 한 달도 안 된 직원을 업무미숙을 이유로 내보냈는데, 그 직원이 부당해고 구제신청을 하자 회사가 "그럼 우리도 손해배상과 교육비를 청구하겠다"고 나선 상황이었습니다. 기름여과기 수리비까지 포함해서 말입니다. "전화받는 게 좋을 거다"라는 말까지 들었다고 하셨습니다. 결론부터 말씀드리면, 이런 역청구는 실제로 받아들여지는 경우가 매우 드뭅니다.

손해배상 청구, 회사가 입증해야 할 것

근로자에게 업무상 손해에 대한 배상을 청구하려면 민법 제750조(불법행위) 및 민법 제756조 제3항(사용자의 피용자에 대한 구상권)에 따라 회사가 근로자의 고의 또는 과실, 그리고 손해 발생과의 인과관계를 구체적으로 입증해야 합니다. 단순히 "일을 못해서 손해가 났다"는 주장만으로는 부족합니다. 사용자가 피용자에게 구상권을 행사하는 경우, 사업의 성격과 규모, 업무내용과 근로조건, 가해행위의 발생원인, 회사의 관리·감독 소홀 여부 등을 종합적으로 고려해 신의칙상 상당하다고 인정되는 범위 내에서만 배상 책임이 인정됩니다. 경과실인 경우 구상권 행사 자체가 신의칙상 허용되지 않는 경우가 많습니다. 채용 한 달 차 신입의 업무미숙은 고의·중과실로 인정되기 어려워, 이 법리에 따라 청구가 제한될 가능성이 높습니다.

약정 없으면 청구 자체가 불가능

교육비를 이유로 반환을 청구하려면 원칙적으로 사전에 체결된 별도 서면 약정이 있어야 합니다. 이 사안처럼 사전 약정 자체가 없다면, 청구는 이 단계에서 이미 불가능합니다. 참고로 약정이 있는 경우라 하더라도 무제한 유효한 것은 아닙니다. 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 금지하고 있어, 이에 저촉되면 무효가 될 수 있습니다.

다만 판례는 회사가 비용을 부담해 위탁교육을 시키고 의무재직기간 미충족 시 교육비의 전부 또는 일부를 반환하도록 하되, 의무재직기간을 채우면 반환 의무를 면제하는 형태의 약정은 근로기준법 제20조 위반이 아니라고 봅니다.

다만 이 경우에도 임금까지 반환 대상에 포함시킨 부분은 무효입니다. 기름여과기 수리비처럼 업무 과정에서 발생한 기물 손상 역시 근로자의 고의 또는 중대한 과실이 인정되지 않는 한, 앞서 본 구상권 제한 법리에 따라 전액 청구가 인정되기 어렵습니다. 단순 부주의나 미숙련으로 인한 손상은 회사가 감수해야 할 사업상 위험의 범위로 보는 경향이 강합니다.

역청구는 압박 수단일 수 있습니다

역청구가 소송으로 이어질 가능성: 실제 소송보다 구제신청 취하를 압박하는 수단으로 활용되는 경우가 많음

증거 확보: 역청구 압박 통화·문자는 녹음 또는 서면으로 기록

교육비 약정 존재 여부: 사전 서면 약정 유무부터 확인

과실 정도 입증 책임: 고의·중과실 여부는 회사가 입증해야 함

서둘러 합의할 필요 없습니다

역청구가 예고되었다고 해서 구제신청을 취하하거나 합의에 서둘러 응할 필요는 없습니다. 법리상 인정 가능성이 낮은 청구라도 실무에서는 심리적 압박 수단으로 활용되는 경우가 많아, 초기 대응 방향을 법률 전문가와 함께 점검하는 것이 중요합니다.