채용한 지 한 달 된 직원, 업무미숙으로 해고해도 될까요? 

채용한 지 한 달 된 직원이 업무를 제대로 따라오지 못한다는 이유로, 당장 다음 날부터 나오지 말라고 해도 되는지 묻는 인사담당자가 많습니다. "일을 못 하면 내보내면 되는 거 아닌가요"라는 말이 실무에서 자주 들립니다. 하지만 이 질문에 답하기 전에 먼저 확인해야 할 것이 있습니다. 상시근로자 수가 5인 이상인지, 해고 사유가 실제로 인정될 수 있는지에 따라 회사가 감당해야 할 법적 책임의 크기가 완전히 달라지기 때문입니다.

상시근로자 수, 이렇게 판단하세요

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제11조 제1항). 매장 한 곳의 인원만 세면 5인 미만이더라도 안심할 수 없습니다. 특히 본점 외에 다른 지점이나 매장을 함께 운영하며 그쪽 인력을 필요할 때마다 데려다 쓰는 구조라면, 이 문제는 더 이상 남의 얘기가 아닙니다. 동일 사업주가 다른 매장의 인력을 함께 운용하며 실질적으로 하나의 사업체처럼 경영하고 있다면, 법원은 경영상 일체성이 인정되는 경우 근로자 수를 합산하여 판단할 수 있다는 법리를 인정하고 있습니다. 근로기준법 적용을 회피할 목적으로 사업장을 형식적으로 분리해 운영한 경우가 여기에 해당할 수 있습니다. 두 사업장의 사업자등록 명의, 자금·인사 운영의 통합 여부, 근로자들이 매장을 오가며 근무했는지를 먼저 점검해야 하는 이유입니다.

3개월 미만 근무자 해고예고 기준

상시근로자 5인 이상 사업장이라면 정당한 이유 없이는 해고할 수 없고(근로기준법 제23조 제1항), 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조). "업무미숙"이라는 구두 통보만으로 해고를 진행하는 것은 절차 요건을 갖추지 못한 것입니다. 여기서 말하는 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 뜻하며, 사업의 목적과 성격, 근로자의 담당 직무, 문제 행위의 경위 등을 종합적으로 살펴 판단합니다. 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 의무는 면제됩니다(근로기준법 제26조 단서 제1호). 채용 후 한 달이 지난 시점의 해고라면 해고예고수당 지급 의무는 발생하지 않지만, 3개월 이상 근무한 근로자를 해고할 때는 30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급 의무가 발생한다는 점은 별도로 유의해야 합니다.

손해배상 역청구, 받아들여질까요

근로자가 부당해고를 다투기 시작하면, 회사가 업무상 손해나 기물 파손, 교육비를 이유로 손해배상을 역청구하겠다고 나서는 경우가 있습니다. 그러나 근로자에게 손해배상을 청구하려면 고의 또는 과실로 인한 위법행위와 손해 발생 사이의 인과관계를 회사가 입증해야 합니다(민법 제750조). 법원은 사업의 성격과 규모, 근로조건, 손실 방지에 대한 회사의 관리·감독 정도 등을 종합해 신의칙상 상당하다고 인정되는 범위 내에서만 배상 책임을 인정합니다. 단순 업무미숙을 이유로 한 배상 청구나 근로계약 불이행에 대한 위약금·손해배상액을 미리 정하는 약정은 근로기준법 제20조에 저촉될 소지가 있어, 실제로 받아들여지기 어렵습니다.

실무에서는 아래 사항을 함께 점검해 두어야 합니다.

근무 기간 및 지시 내역: 업무 지시·평가 경위를 문서로 보존
해고 사유 및 통지 방식: 서면 통지 여부, 통지 시점 확인
상시근로자 수 산정 근거: 연계 사업장 운영 실태 자료 확보
해고예고수당 별도 판단: 이 사안처럼 계속근로기간이 3개월 미만이면 지급 의무가 면제되나, 3개월 이상 근무한 근로자의 경우 해고의 정당성 여부와 무관하게 지급 의무가 발생할 수 있음을 확인

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

정당성 판단은 종합적으로

업무미숙을 이유로 한 해고는 실체적 정당성과 절차적 정당성을 모두 갖춰야 하고, 상시근로자 수 산정 문제까지 얽히면 판단이 한층 복잡해집니다. 사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.