공지 안 된 사규로는 징계·해고 근거가 되지 못합니다 

그 사규, 직원들은 알고 있었습니까

"우리 회사에도 인사관리규정이 있습니다." 징계나 해고 사유를 다툴 때 인사담당자가 흔히 꺼내는 말입니다. 그런데 그 규정을 직원들에게 실제로 공지하거나 배포한 적이 있는지, 본사 직원조차 그 존재를 모르고 있지는 않은지 먼저 점검해야 합니다. 규정이 문서로 존재한다는 사실과, 그 규정이 근로자에게 법적 효력을 갖는다는 사실은 별개입니다.

공지되지 않은 규정, 왜 효력이 없을까

근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고할 의무를 부과하고 있습니다. 나아가 근로기준법 제14조는 사용자가 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다고 규정합니다.

취업규칙이 근로자에게 불이익한 내용을 담고 있다면 근로자 과반수의 동의까지 필요합니다(근로기준법 제94조 제1항). 이 절차를 거치지 않은 불이익 변경은 효력이 없습니다.

회사가 근거로 제시한 인사관리규정이 실제 공지·배포된 적이 없고, 사건 당시 반출한 규정과 명칭·내용이 상이하다면, 이는 단순한 절차적 흠결을 넘어 해당 규정 자체의 효력을 다투는 근거가 됩니다.

규정 효력을 다투기 전 점검할 세 가지

• 공지·배포 이력: 게시판 공고, 이메일 전달, 사내 시스템 업로드 등 근로자가 규정 내용을 인지할 수 있었던 객관적 기록이 있는가

• 버전 관리: 규정 개정 이력과 각 시점의 규정 내용이 일치하는가, 해고·징계 사유 발생 당시 근로자에게 적용되던 버전이 무엇인지 특정 가능한가

• 본사 직원 인지 여부: 규정 존재 자체를 모르는 직원이 있다면, 이는 공지 의무 위반의 정황 증거가 됩니다

규정 신설부터 징계 적용까지, 단계별 점검

규정 신설·개정 시: 반드시 게시 또는 배포 기록을 남기고, 근로자가 열람할 수 있는 상태를 유지해야 합니다(근로기준법 제14조).

징계·해고 근거로 사용 시: 해당 규정이 사건 발생 당시 유효하게 공지되어 있었는지 사전에 확인해야 합니다.

불이익 변경 시: 근로자 과반수 동의 절차를 거쳤는지 확인해야 합니다(근로기준법 제94조 제1항).

규정 근거 다툼 발생 시: 공지·배포 이력과 개정 이력을 사전에 정리해 두어야 대응이 용이합니다.

전문가의 사전 검토가 필요한 이유

사안의 성격에 따라 대응 방식이 달라질 수 있으므로 구체적인 검토가 필요합니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.