괴롭힘 신고 공유했을 뿐인데 징역까지 가는 경로 

"단체카톡방에 신고 예정 사실을 공유했는데, 이것도 형사처벌 대상이 될 수 있나요?" 인사담당자들에게 자주 받는 질문입니다.

이 질문을 받을 때마다 먼저 확인하는 것이 있습니다. 문제가 된 발언을 누가 했는지가 아니라, 회사가 그 상황을 언제 인지했고 이후 어떤 조치를 취했는지입니다. 신고가 접수된 순간부터 회사에는 법이 정한 의무가 발생합니다. 그 의무를 놓치면 회사가 형사처벌을 받을 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 조사를 실시하도록 정하고 있습니다. 다만 내용증명에 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 구체적으로 기재되어 있다면 그 수령 시점부터 조사 개시 의무가 발생하지만, 내용증명이 단순히 '신고 예정'임을 통지하는 내용에 그친다면 조사 의무 발생 여부가 달리 판단될 수 있습니다. 따라서 내용증명의 구체적 기재 내용을 먼저 확인하는 절차가 선행되어야 하며, 확인 자체를 미루는 것은 허용되지 않습니다.

신고 예정 사실을 다수가 참여하는 업무용 단체카톡방에 공유하고, 구성원들에게 해당 직원과의 연락을 중단하도록 지시한 행위는 근로기준법 제76조의3 제6항이 금지하는 불리한 처우에 해당됩니다. 특히 그중에서도 집단 따돌림이나 그 발생을 방치하는 행위에 해당할 소지가 있습니다.

이 조항의 의무 주체는 단체카톡방에 공유한 개인 직원이 아니라 회사입니다. 위반 시 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금) 역시 공유 행위를 한 직원 개인이 아니라 회사에 부과됩니다. 회사는 이를 인지하고 방치하면 스스로 불리한 처우 금지 의무를 위반한 것으로 평가될 수 있습니다.

실무에서는 행위자의 직위나 향후 인사 조치를 이유로 대응을 미루는 경우가 있습니다. 가해자가 퇴사 예정이라는 이유로 조치를 생략하는 것은 허용되지 않습니다. 사실이 확인된 이상 재직 여부와 관계없이 조치 의무는 발생합니다.

문제는 여기서 그치지 않습니다. 단체카톡방에 공유된 내용에는 연락 중단 지시뿐 아니라, 해당 직원이 특정 자료를 제출했다는 사실까지 포함되어 있었습니다. 이처럼 개인의 건강·심리 상태와 관련된 정보가 함께 공유되었다면 리스크는 더 커집니다.

직장 내 괴롭힘 피해자는 그 피해로 병원 진료나 심리상담을 받는 경우가 많습니다. 이때 만들어지는 진단서, 상담기록, 검사결과지는 건강·정신적 상태에 관한 정보로서 개인정보 보호법 제23조 제1항이 정한 민감정보에 해당합니다.

민감정보는 일반 개인정보보다 누설 시 책임이 더 무겁게 다뤄집니다. 업무상 이를 처리하거나 처리하였던 사람이 정보주체의 동의 없이 그 존재나 내용을 제3자에게 공유하면, 개인정보 보호법 제59조 제2호가 금지하는 누설 행위에 해당할 수 있습니다.

다만 제59조 제2호의 의무 주체는 '개인정보를 처리하거나 처리하였던 자'로 한정됩니다. 가해자가 업무상 해당 자료를 처리하거나 처리하였던 자에 해당하는지가 먼저 확인되어야 합니다. 이에 해당하고 정보주체의 사전 동의도 없었다면 제71조 제9호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다. 사전 동의가 있었던 경우에는 처벌 대상에서 제외됩니다.

단체카톡방에 공유된 내용이 구체적 사실 적시에 해당하면 형법 제307조의 명예훼손죄가 문제 될 수 있습니다. 사실 적시 없이 경멸적 감정만 표현한 것이라면 형법 제311조의 모욕죄가 문제 됩니다.

명예훼손죄는 반의사불벌죄입니다. 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 가해자를 처벌할 수 없습니다.

근로기준법 제76조의3 제7항의 비밀누설 금지 의무는 주체가 한정되어 있습니다. 이 의무를 지는 사람은 직장 내 괴롭힘 사건을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람입니다. 따라서 가해자가 이 조사 과정에 참여한 사람에 해당하는지가 먼저 확인되어야 합니다.

이 사안처럼 단체카톡방 공유가 조사 개시 이전에 이루어졌다면, 가해자는 조사 과정 참여자에 해당하지 않을 가능성이 높습니다. 이 경우에는 제7항이 아니라 앞서 본 개인정보 보호법과 명예훼손 법리로 접근하는 것이 더 적절할 수 있습니다.

실무 대응은 기록에서 시작합니다. 내용증명 등 신고 관련 문서를 접수한 일시, 그 기재 내용이 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 해당하는지에 대한 검토 경과를 서면으로 남겨야 합니다. 가해자에 대한 조치 검토 경과도 함께 기록해야 합니다.

피해자 관련 민감정보에 접근한 인원과 그 업무상 처리 경위도 별도로 파악해 두어야 합니다. 이는 이후 개인정보 보호법 위반 여부를 판단하는 근거가 됩니다.

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.