성범죄 취업제한 위반 — 이미 근무 중인 기관에서 해임될 수 있을까 

성범죄로 유죄 판결을 받으면 형벌과 별도로 아동·청소년 관련기관 취업제한명령이 함께 선고되는 경우가 많습니다. 문제는 이미 학교, 학원, 병원, 체육시설 같은 곳에서 근무하고 있는 상태에서 취업제한 대상이 된 경우입니다. 계속 다니면 어떤 제재를 받는지, 기관에는 언제 어떻게 알려지는지, 결국 해임까지 이어지는지가 가장 절박한 질문일 것입니다. 이 글에서는 성범죄 취업제한 위반이 적발되는 경로와 제재 구조, 그리고 이미 근무 중인 기관에서의 해임 문제를 현행 법령을 기준으로 정리합니다. 취업제한명령 자체의 대상 기관 범위보다는, 위반 상태에 놓인 재직자가 무엇을 겪게 되고 무엇을 다툴 수 있는지에 초점을 맞춥니다.

법무법인 도모 강대현 변호사

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성범죄 취업제한명령 — 형벌과 별도로 붙는 부수처분

취업제한명령의 근거는 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조입니다. 법원은 아동·청소년대상 성범죄뿐 아니라 성인대상 성범죄로 형이나 치료감호를 선고하는 경우에도, 판결과 동시에 최대 10년의 범위에서 아동·청소년 관련기관 등에 취업하거나 사실상 노무를 제공할 수 없도록 하는 명령을 함께 선고할 수 있습니다. 강제추행이나 카메라등이용촬영죄처럼 피해자가 성인인 사건에서도 취업제한명령이 붙을 수 있다는 뜻입니다. 징역형뿐 아니라 벌금형을 선고하면서 취업제한명령을 함께 내리는 것도 가능하므로, 형량이 가볍다고 해서 취업제한에서 자유로운 것은 아닙니다.

대상 기관은 학교·학원·어린이집·유치원·체육시설·의료기관 등 아동·청소년이 이용하는 기관 전반에 걸쳐 있고, 2025년 4월 개정으로 대안교육기관·청소년단체·외국교육기관 등이 추가되는 등 범위는 계속 넓어지는 추세입니다(취업제한 관련 신설 규정 일부는 공포 후 6개월이 지난 2025년 10월부터 시행됩니다). 예를 들어 학원의 행정직원이나 병원의 원무과 직원처럼 아동·청소년을 직접 가르치거나 진료하지 않는 직무라도, 그 기관 자체가 취업제한 대상 기관이라면 근무가 제한됩니다. 자신의 직장이 대상 기관에 해당하는지부터 확인하는 것이 출발점입니다.

취업제한명령은 형벌이 아닌 부수처분이지만, 생업을 직접 제한한다는 점에서 실질적 불이익은 형벌 못지않습니다.

위반은 어떻게 적발되나 — 연 1회 점검과 취업 전 경력 조회

취업제한 위반은 우연히 드러나는 것이 아니라 제도적으로 점검됩니다. 같은 법 제57조는 여성가족부장관 또는 관계 중앙행정기관의 장이 성범죄 경력자가 아동·청소년 관련기관 등을 운영하거나 그곳에 취업해 있는지를 연 1회 이상 점검·확인하도록 규정하고 있습니다. 실제로 정부는 매년 아동·청소년 관련기관을 상대로 전수 점검을 실시하고 그 결과 적발된 사례를 발표해 왔습니다. 이미 근무 중인 사람도 이 정기 점검에서 걸러지는 구조이므로, 조용히 넘어가기를 기대하기는 어렵습니다.

채용 단계의 관문도 있습니다. 아동·청소년 관련기관 등의 장은 채용 전에 취업 예정자의 성범죄 경력을 조회해야 하고, 이를 이행하지 않으면 위반 차수에 따라 최대 500만원의 과태료를 부과받습니다. 예를 들어 학원이 강사를 채용하면서 경력 조회를 생략하면 학원 운영자가 과태료 제재를 받기 때문에, 대부분의 기관은 채용 시점과 재직 중 점검 시점에 반드시 조회를 거칩니다. 위반이 드러나는 전형적인 경로는 다음과 같습니다.

• 정부·지자체의 연 1회 이상 정기 전수 점검 — 재직자가 적발되는 가장 흔한 경로입니다.

• 채용 시 성범죄 경력 조회 — 이직·재취업 단계에서 확인됩니다.

• 민원·신고 — 판결 사실을 아는 제3자의 제보로 점검이 개시되기도 합니다.

위반 시 제재 구조 — 본인 처벌 조항보다 해임요구가 핵심

많은 분들이 취업제한 기간 중 근무하면 새로운 형사처벌을 받는지 걱정하지만, 현행 아청법은 위반하여 취업한 본인을 직접 형사처벌하는 벌칙 조항을 두고 있지 않습니다. 대신 제재는 기관을 통해 이루어집니다. 같은 법 제58조에 따라 중앙행정기관의 장이나 지방자치단체의 장(교육감 포함)은 취업제한 기간 중에 취업하거나 사실상 노무를 제공하는 사람이 발견되면 그 기관의 장에게 해임을 요구할 수 있고, 취업제한 기간 중에 스스로 기관을 운영하는 사람에 대해서는 기관 폐쇄를 요구할 수 있습니다.

이 해임요구는 기관 입장에서 거부하기 어렵습니다. 같은 법 제67조 제2항은 기관의 장이 해임요구를 정당한 사유 없이 거부하거나 1개월 이내에 이행하지 않으면 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 정하고 있기 때문입니다. 즉 고용주가 아무리 해당 직원을 신뢰하더라도 과태료 제재를 감수하면서 고용을 유지할 유인이 없고, 폐쇄요구까지 갈 수 있는 운영자라면 더욱 그렇습니다. 결국 위반자 본인에 대한 벌칙이 없다는 것이 곧 불이익이 없다는 뜻은 아니며, 해임이라는 결과는 사실상 강제됩니다.

위반 취업자 본인을 처벌하는 조항은 없지만, 기관장이 과태료와 폐쇄요구를 감수할 수 없기 때문에 해임은 사실상 피하기 어렵습니다.

이미 근무 중인 기관에서 해임될 수 있을까 — 노동법상 지위

결론부터 말하면, 해임요구가 기관에 도달하면 근로자가 자동으로 퇴직 처리되는 것은 아니지만 고용을 지키기는 매우 어렵습니다. 해임은 기관의 장이 하는 행위이므로 절차상으로는 취업규칙에 따른 당연퇴직 처리나 해고(징계해고 또는 통상해고)의 형태를 거치게 됩니다. 취업규칙에 성범죄 유죄 확정이나 법령상 취업 결격을 당연퇴직 사유로 정해 둔 기관이라면 그 조항이 적용될 수 있고, 그런 조항이 없더라도 법령상 근무 자체가 금지된 상태에서는 근로 제공이 불가능하므로 해고의 정당한 이유가 인정될 여지가 큽니다.

물론 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 취업제한명령이 유효하게 존재하고 그 기관이 취업제한 대상 기관에 해당한다면, 해고의 정당성 자체를 뒤집기는 어렵다고 보아야 합니다. 다툴 실익이 있는 지점은 오히려 전제 사실 쪽입니다. 예를 들어 자신의 직장이 법령상 취업제한 대상 기관에 해당하는지, 취업제한 기간이 이미 지나지 않았는지, 2018년 개정 전 확정자에게 적용되는 경과규정이 잘못 적용되지는 않았는지를 따져 보면, 해임요구 자체가 성립하지 않는 경우도 있을 수 있습니다.

정규직 근로계약만 문제되는 것도 아닙니다. 법문은 취업뿐 아니라 사실상 노무 제공까지 금지하므로, 프리랜서 강사·아르바이트·위탁계약 형태로 일하는 경우에도 위반이 성립할 수 있습니다. 예컨대 근로계약서 없이 학원에서 시간제 수업만 맡고 있더라도 점검 대상에 포함된다는 점을 유의해야 합니다.

재직 중에 형이 확정됐다면 — 취업제한은 언제부터 적용되나

재직 중 수사와 재판을 받아 형이 확정되는 경우가 실무상 가장 흔합니다. 취업제한 기간의 기산점은 형의 종류에 따라 다른데, 징역형이나 치료감호는 그 집행이 종료되거나 유예·면제된 날부터, 벌금형은 확정된 날부터 진행됩니다. 따라서 집행유예나 벌금형을 선고받고 판결이 확정되면 그 시점부터 곧바로 취업제한이 시작되고, 기존 직장이 대상 기관이라면 계속 출근하는 것 자체가 위반 상태가 됩니다. 실형을 산 경우에는 출소 후 재취업 단계에서 문제되는 반면, 집행유예·벌금형은 재직 유지가 곧바로 쟁점이 된다는 차이가 있습니다.

반대로 법원의 유죄 판결 없이 사건이 끝난 경우에는 취업제한명령도 없습니다. 취업제한명령은 법원이 형을 선고하면서 판결과 동시에 내리는 처분이므로, 검찰 단계에서 기소유예로 종결되면 취업제한명령이 선고될 여지가 없습니다. 수사 초기 단계의 대응이 이후의 직업 유지까지 좌우하는 이유가 여기에 있습니다. 같은 맥락에서, 판결문에 취업제한명령이 포함되어 있는지, 기간이 몇 년으로 선고되었는지를 판결 직후 반드시 확인해 두어야 합니다.

집행유예·벌금형은 확정과 동시에 취업제한이 시작되므로, 재직 중이라면 판결 확정 시점부터 위반 상태가 될 수 있습니다.

2018년 개정 전에 확정된 사람 — 경과규정에 따른 기간 확인

취업제한 제도는 2018년에 구조가 바뀌었습니다. 과거에는 형이 확정되기만 하면 일률적으로 10년간 취업이 제한되었는데, 헌법재판소가 2016. 3. 31. 선고한 2013헌마585 등 결정에서 이러한 일률적 제한이 직업선택의 자유를 침해한다고 판단하면서 위헌이 선언되었습니다. 이에 따라 2018. 7. 17. 시행된 개정법부터는 법원이 범죄의 경중과 재범 위험성을 개별적으로 고려하여 10년 이내의 기간을 정해 선고하는 방식으로 바뀌었습니다.

개정법 시행 전에 형이 확정된 사람에게는 부칙의 경과규정이 적용됩니다. 즉 2018. 7. 16. 이전에 성범죄로 형이 확정된 경우, 3년을 초과하는 징역·금고형은 5년, 3년 이하의 징역·금고형은 3년, 벌금형은 1년의 취업제한 기간이 적용됩니다. 예를 들어 2017년에 벌금형이 확정된 사람이라면 취업제한 기간 1년이 이미 지났으므로 현재는 위반이 성립하지 않고, 해임요구의 대상도 아닙니다. 점검 과정에서 옛 확정자에게 개정 후 기준이 잘못 적용되는 일이 없도록, 자신의 확정 시점과 형량에 따른 기간을 정확히 계산해 보아야 합니다.

다툴 수 있는 지점 — 선고 단계와 해임 단계를 나누어 본다

선고 단계에서는 취업제한명령 자체를 줄이거나 면제받는 것이 목표가 됩니다. 법원은 재범 위험성이 현저히 낮은 경우 등 특별한 사정이 있으면 취업제한명령을 선고하지 않을 수 있으므로, 직업의 성격과 생계 사정, 재범방지 노력 등을 구체적으로 소명하여 면제 또는 단기 선고를 구할 수 있습니다. 1심에서 장기의 취업제한명령이 선고되었다면 항소심에서 형량과 함께 취업제한 기간의 부당성을 다투는 것도 가능합니다. 판결이 확정된 뒤에는 명령 자체를 되돌릴 절차가 마땅치 않으므로, 다툴 기회는 사실상 상소심까지입니다.

이미 확정되어 해임요구 단계에 이르렀다면, 명령 자체가 아니라 그 적용을 점검해야 합니다. 근무 중인 기관이 법령상 취업제한 대상 기관에 해당하는지, 취업제한 기간이 도과하지 않았는지, 경과규정이 올바르게 적용되었는지를 확인하고, 오류가 있다면 소명하여 해임요구를 다툴 수 있습니다. 반대로 위반이 명백하다면 무리하게 버티기보다 취업제한 대상이 아닌 분야로의 이직을 준비하는 편이 현실적일 수 있습니다. 어느 쪽이든 판결문과 확정 시점, 직장의 법적 성격을 놓고 전문가와 함께 정밀하게 검토하는 것이 필요합니다.

자주 묻는 질문

Q. 취업제한 기간 중에 계속 근무하면 형사처벌을 받나요?

A. 현행 아청법에는 위반 취업자 본인을 형사처벌하는 조항이 없습니다. 다만 관할 기관이 제58조에 따라 기관장에게 해임을 요구하고, 기관장이 1개월 내에 이행하지 않으면 1천만원 이하 과태료가 부과되므로 해임이라는 결과는 사실상 피하기 어렵습니다. 스스로 기관을 운영하는 경우에는 폐쇄요구까지 받을 수 있습니다.

Q. 회사가 저를 아껴서 해고하지 않고 버텨줄 수는 없나요?

A. 기관의 장이 해임요구를 정당한 사유 없이 거부하거나 1개월 이내에 이행하지 않으면 과태료 제재를 받습니다. 기관으로서는 제재를 감수할 이유가 없어 결국 해임 절차를 밟게 되는 것이 일반적입니다. 버티는 동안에도 매년 점검에서 반복 적발되므로 시간을 버는 효과도 크지 않습니다.

Q. 벌금형만 받았는데도 취업제한이 되나요?

A. 법원이 벌금형을 선고하면서 취업제한명령을 함께 선고했다면 벌금형이라도 취업이 제한되며, 기간은 벌금형 확정일부터 진행됩니다. 한편 2018. 7. 16. 이전에 벌금형이 확정된 사람은 경과규정에 따라 취업제한 기간이 1년이므로 지금은 대부분 기간이 지난 상태입니다. 자신의 판결문에 취업제한명령이 있는지부터 확인해 보시기 바랍니다.

Q. 일반 회사에 다니는 것도 제한되나요?

A. 아닙니다. 취업제한은 학교·학원·어린이집·의료기관 등 법령이 정한 아동·청소년 관련기관 등에 한정되고, 일반 사기업 취업 자체를 막지는 않습니다. 다만 회사 취업규칙상 유죄 판결이 징계 사유가 될 수 있는 것은 별개의 문제입니다.

Q. 프리랜서나 아르바이트로 일하는 것도 위반인가요?

A. 법문은 취업뿐 아니라 사실상 노무 제공까지 금지하므로, 근로계약 형태가 아니어도 위반이 성립할 수 있습니다. 예를 들어 위탁계약으로 학원 수업을 맡거나 체육시설에서 시간제로 일하는 경우도 점검 대상입니다. 계약의 명칭이 아니라 실제로 그 기관에서 일하는지가 기준입니다.

Q. 취업제한명령을 면제받을 방법은 없나요?

A. 판결 선고 단계라면 재범 위험성이 현저히 낮은 경우 등 특별한 사정을 소명하여 면제나 단기 선고를 구할 수 있고, 1심 선고 후라면 항소심에서 다툴 수 있습니다. 그러나 판결이 확정된 뒤에는 명령을 되돌릴 절차가 사실상 없으므로, 확정 전 단계에서 적극적으로 다투는 것이 중요합니다.

맺음말

성범죄 취업제한 위반은 본인에 대한 형사처벌 조항이 없다는 이유로 가볍게 여겨지기 쉽지만, 실제로는 연 1회 이상의 정기 점검으로 반드시 드러나고, 해임요구와 기관 과태료라는 구조 때문에 직장을 잃는 결과로 이어집니다. 이미 근무 중이라면 자신의 판결문에 취업제한명령이 있는지, 기간이 언제부터 언제까지인지, 직장이 대상 기관에 해당하는지를 먼저 확인해야 합니다. 2018년 개정 전 확정자라면 경과규정에 따라 기간이 이미 지났을 수 있으므로 계산을 정확히 해 볼 필요가 있습니다.

아직 재판이 진행 중이라면 취업제한명령의 면제와 기간은 형량 못지않게 다툴 가치가 있는 쟁점입니다. 직업과 생계가 걸린 문제인 만큼, 수원·경기남부 등 사건 관할지의 형사 전문 변호사와 함께 선고 전 단계부터 대응 전략을 세워 보시기 바랍니다.

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