근로계약 위약금 약정, 무효일까 — 근로기준법 제20조와 예외 3가지 

입사할 때 별생각 없이 서명한 근로계약서에 “중도 퇴사 시 위약금 500만 원을 배상한다”는 문구가 있었다면, 막상 그만두려는 순간 그 한 줄이 발목을 잡습니다. 회사가 손해배상 소송을 걸겠다고 하거나, 마지막 달 급여에서 위약금을 빼고 주겠다고 통보하는 일도 드물지 않습니다. 그러나 우리 법은 이런 약정을 원칙적으로 금지하고 있으며, 서명했다는 사실만으로 효력이 생기지는 않습니다. 그렇다면 어떤 조항이 무효이고, 반대로 회사가 지출한 돈을 돌려받을 수 있는 예외는 어디까지일까요. 이 글에서는 근로기준법이 금지하는 위약금 약정의 범위와, 교육훈련비·해외파견·사이닝보너스처럼 결론이 갈리는 경계 사례를 차례로 정리합니다.

법무법인 도모 강대현 변호사

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근로계약 위약금 약정이란 — 근로기준법 제20조가 금지하는 것

근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”고 정하고 있습니다. 여기서 말하는 ‘예정’이란, 실제로 어떤 손해가 얼마나 발생했는지 따지지 않고 미리 정해 둔 금액을 물리기로 하는 약속을 뜻합니다. 즉 손해의 유무와 크기를 묻지 않고 일정 금액을 자동으로 물게 만드는 구조 자체가 금지 대상입니다.

따라서 문제되는 것은 조항의 이름이 아니라 그 작동 방식입니다. ‘위약금’이라고 적혀 있든 ‘손해배상액’이라고 적혀 있든, ‘위약벌’이나 ‘약정금’ 같은 다른 이름을 붙였든, 근로자가 계약을 지키지 못했다는 사실만으로 미리 정한 액수를 부담하게 된다면 제20조의 적용을 받습니다. 반대로 실제 발생한 손해를 나중에 입증해 청구하는 구조라면 이 조항이 곧바로 개입하지는 않습니다.

중요한 것은 근로자가 그 조항에 서명했는지 여부가 결론을 바꾸지 못한다는 점입니다. 제20조는 당사자의 합의로 배제할 수 없는 강행규정이기 때문에, 자필 서명과 도장이 찍혀 있어도 그 조항은 처음부터 효력이 없습니다. 회사가 “당신이 동의하지 않았느냐”고 말하더라도 그것만으로는 청구의 근거가 되지 않습니다.

서명 여부는 결론을 바꾸지 못합니다. 근로기준법 제20조는 강행규정이므로, 위약금 예정 조항은 동의가 있어도 무효입니다.

왜 금지할까 — 퇴직의 자유와 강제근로 방지라는 입법 취지

이 규정의 배경에는 근로관계의 구조적 특성이 있습니다. 근로자가 계약을 중도에 그만두면 이미 그 대가인 임금을 받지 못하게 되는데, 여기에 더해 미리 정해진 위약금까지 물어야 한다면 사실상 그만둘 수 없는 처지가 됩니다. 결국 퇴직의 자유가 금전적으로 봉쇄되고, 원하지 않는 근로를 계속 강요당하는 결과에 이르게 됩니다.

그래서 법원은 제20조의 취지를 근로자의 직업 선택의 자유와 퇴직의 자유를 실질적으로 보장하는 데 있다고 봅니다. 금액이 크지 않더라도 마찬가지입니다. 월급이 250만 원인 직원에게 “1년 안에 퇴사하면 300만 원”이라는 조항을 걸어 두면, 그 직원은 손해가 실제로 발생했는지와 무관하게 퇴사 자체에 값을 치러야 하므로 자유롭게 직장을 옮기기 어려워집니다.

이 취지를 이해하면 판단이 한결 쉬워집니다. 어떤 조항이 근로자를 ‘돈 때문에 남아 있게’ 만드는 방향으로 작동하는지, 아니면 회사가 근로자를 위해 대신 지출한 비용을 정산하는 데 그치는지가 갈림길입니다. 뒤에서 볼 예외들도 모두 이 기준선 위에서 판단됩니다.

무효가 되는 전형적 조항 — 이름만 바꾼 위약금들

실무에서 가장 흔하게 발견되는 무효 조항들은 표현만 조금씩 다를 뿐 구조가 같습니다. 손해 발생 여부를 묻지 않고 결과만으로 금액을 확정한다는 점입니다. 아래 유형들은 근로계약서·연봉계약서·취업규칙 어디에 들어 있든 제20조 위반으로 무효가 될 가능성이 높습니다.

• 중도 퇴사 위약금 — “의무근무 1년을 채우지 못하면 500만 원을 지급한다”처럼 퇴사 사실만으로 금액이 확정되는 조항입니다.

• 인수인계 불이행 배상액 — “인수인계 없이 퇴사하면 월급의 2배를 배상한다”와 같이 손해를 따지지 않고 배수로 정한 조항입니다.

• 퇴직 예고 미이행 시 임금 미지급 — “30일 전에 알리지 않으면 마지막 달 급여를 지급하지 않는다”는 조항으로, 임금을 사실상 위약금으로 전용하는 형태입니다.

• 영업 미수금·손실 전가 특약 — “담당 거래처의 미수금이 발생하면 근로자가 책임진다”처럼 업무 과정의 위험을 근로자에게 미리 떠넘기는 조항입니다.

• 신원보증금·근로 보증금 예치 — 입사 시 일정 금액을 맡기게 하고 문제가 생기면 몰취하는 방식으로, 금액을 미리 확정한다는 점에서 동일합니다.

가령 콜센터에 입사하면서 “교육 후 6개월을 못 채우면 교육비 명목으로 200만 원”이라는 조항에 서명했다고 가정해 보겠습니다. 그 교육이 회사 업무 수행을 위해 필수적인 내부 직무교육이고 실제 지출 내역도 특정되지 않는다면, 명칭이 교육비일 뿐 실질은 퇴사에 대한 위약금이므로 무효로 판단될 여지가 큽니다. 뒤에서 볼 연수비 반환약정과의 차이는 바로 이 ‘실질’에 있습니다.

조항이 무효여도 손해배상 청구 자체가 막히는 것은 아니다

여기서 자주 오해가 생깁니다. 제20조가 금지하는 것은 손해배상액을 ‘미리 정해 두는 것’이지, 회사가 근로자에게 손해배상을 청구하는 행위 자체를 봉쇄하는 것이 아닙니다. 근로자의 고의나 과실로 회사에 실제 손해가 발생했다면, 회사는 민법상 채무불이행 또는 불법행위를 근거로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

다만 그 문턱은 전혀 다릅니다. 위약금 조항이 살아 있다면 회사는 계약서만 내밀면 되지만, 조항이 무효가 되면 회사가 손해의 발생 사실, 구체적인 액수, 그리고 근로자의 행위와 손해 사이의 인과관계를 모두 입증해야 합니다. 단순히 “직원이 갑자기 그만둬 업무에 차질이 생겼다”는 정도로는 배상액을 산정하기 어렵습니다.

예컨대 근로자가 퇴사하면서 회사 설비를 고의로 훼손했다면 수리비 실비는 청구 대상이 될 수 있습니다. 반면 인수인계를 다소 부실하게 하고 나갔다는 사정만으로는, 그로 인해 얼마의 손해가 났는지 특정하기 어려워 청구가 받아들여지기 어렵습니다. 실제 손해를 입증하도록 정한 취업규칙 조항 자체는 위법이 아니지만, 그 조항이 있다고 해서 입증 부담이 사라지지는 않습니다.

금지되는 것은 ‘미리 정한 금액’이지 ‘실제 손해의 배상’이 아닙니다. 조항이 무효가 되면 입증 부담은 전적으로 회사에 남습니다.

예외 ① 교육훈련·연수비 반환약정 — 대법원이 제시한 유효 요건

가장 널리 인정되는 예외는 교육훈련비나 연수비의 반환약정입니다. 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결은 이런 약정이 언제 유효한지에 관한 기준을 제시했습니다. 핵심은 회사가 근로자를 붙잡아 두려고 돈을 무는 구조인지, 아니면 근로자가 스스로 부담했어야 할 비용을 회사가 대신 내주고 정산하는 구조인지입니다.

위 판결에 따르면, 사용자가 교육훈련 또는 연수 비용을 먼저 지출하고 근로자는 그 실제 지출 비용의 전부 또는 일부를 상환하되 일정 기간 근무하면 상환의무를 면제해 주는 취지이고, 그 비용이 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담해야 할 성질의 것이며, 약정 근무기간과 상환 비용이 합리적·타당한 범위에서 정해져 있어 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제한다고 평가되지 않는다면 그 약정은 유효할 수 있습니다.

실무에서 이 요건은 다음과 같이 나누어 점검하게 됩니다.

• 실비 상환 구조인가 — 미리 정한 정액이 아니라 회사가 실제 지출한 금액(등록금·항공료·체재비 등)을 근거로 산정되어야 합니다.

• 근로자가 부담할 비용인가 — 자격 취득이나 학위처럼 근로자 개인에게 귀속되는 이익이어야 하고, 회사 업무 수행에 필요한 통상적 직무교육이라면 인정되기 어렵습니다.

• 의무근무기간이 합리적인가 — 지출된 비용 규모에 비해 지나치게 긴 기간을 걸어 두면 사실상 강제근로가 됩니다.

• 근무기간에 비례해 감액되는가 — 의무기간의 절반을 채웠는데 전액을 반환하게 하는 구조는 강제 요소가 강하다고 볼 여지가 큽니다.

예를 들어 회사 비용으로 2년간 해외 대학원 학위 과정을 밟게 하고 복귀 후 3년 근무를 조건으로 실제 학비를 면제해 주되, 중도 퇴사 시 잔여 기간에 비례해 학비를 상환하도록 정했다면 유효로 인정될 가능성이 높습니다. 반대로 사흘짜리 사내 직무교육을 이유로 3년 의무근무와 전액 반환을 걸었다면, 비용과 구속의 균형이 맞지 않아 무효로 판단될 소지가 큽니다.

예외 ② 해외파견 — 임금인가, 비용인가에서 결론이 갈린다

같은 ‘해외’라도 그 실질이 교육이냐 근무냐에 따라 정반대의 결론이 나옵니다. 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결은 해외 파견근무의 실질이 위탁교육훈련이 아니라 근로 장소를 변경해 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 것이라면, 의무근로기간 위반을 이유로 그 기간에 지급한 임금 등을 반환하게 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라는 취지로 판단했습니다.

구분의 열쇠는 지급된 돈의 성격입니다. 파견 기간 동안 근로자가 회사의 지휘·감독 아래 현지에서 업무를 수행했다면, 그 기간에 받은 급여와 수당은 근로의 대가인 임금입니다. 임금은 이미 제공한 노동에 대한 반대급부이므로, 나중에 퇴사했다는 이유로 소급해 토해내게 만드는 약정은 곧 퇴사에 대한 위약금과 다르지 않습니다. 반면 학비나 연수 프로그램 참가비처럼 근로의 대가가 아닌 지출은 비용으로 취급되어 반환약정의 대상이 될 수 있습니다.

따라서 해외법인에 3년간 발령받아 현지 영업을 담당한 직원에게 “5년 의무근무를 못 채우면 파견 기간 급여와 주택보조비 일체를 반환하라”고 요구하는 약정은 무효가 될 가능성이 큽니다. 반면 업무에서 완전히 배제된 채 오로지 학위 과정만 이수한 경우라면, 그 학비 부분에 한해 반환약정이 유효하게 작동할 수 있습니다. 실제 사건에서는 파견 기간 중 업무 지시 이메일, 인사 발령 문서, 현지 근태 기록 등이 성격을 가르는 자료가 됩니다.

근로의 대가로 받은 임금은 반환 대상이 아닙니다. 반환약정이 살아남는 것은 ‘비용’ 부분에 한정됩니다.

예외 ③ 사이닝보너스 — 반환 여부는 그 돈의 성격에 달렸다

경력직을 영입하며 연봉과 별도로 지급하는 사이닝보너스도 자주 분쟁이 됩니다. 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결은 이 돈이 단지 이직에 따른 보상이나 근로계약 체결의 대가인지, 아니면 의무근무기간 동안의 이직금지·전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급의 성격도 함께 가지는지를 구분해야 한다고 보았습니다.

그 판단은 계약서의 이름표가 아니라 여러 사정을 종합해 이루어집니다. 위 판결은 ① 해당 계약이 체결된 동기와 경위, ② 당사자가 계약으로 달성하려던 목적과 진정한 의사, ③ 계약서에 특정 기간의 전속근무를 조건으로 지급한다거나 중도 퇴직·이직 시 반환한다는 문언이 기재되어 있는지, ④ 거래의 관행 등을 종합적으로 고려해야 한다고 제시했습니다.

이 사건에서 대법원은 문제된 사이닝보너스가 근로계약 체결과 이직에 대한 보상금에 불과하다고 보아 근로자에게 반환의무가 없다고 판단했습니다. 즉 계약서에 “7년 고용보장”이라는 문구가 있었더라도, 그 돈이 전속근무의 대가로 지급된 것이 아니라면 조기 퇴사만을 이유로 회수할 수 없다는 것입니다. 반대로 반환 문언과 전속근무 조건이 명확하고 금액 산정도 근무기간에 연동되어 있다면, 일부 반환의무가 인정될 여지는 남아 있습니다.

실무 유의점 — 임금 상계 금지와 사용자의 형사책임

위약금 조항이 무효라는 결론이 나더라도, 현실에서는 회사가 마지막 급여나 퇴직금에서 그 금액을 빼고 지급하는 방식으로 관철하려는 경우가 많습니다. 그러나 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 정하고 있어, 사용자가 근로자에 대해 가진 채권으로 임금채권과 상계하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우(근로소득세·보험료 등)만 예외입니다.

나아가 위약금 예정 계약을 체결한 사용자에게는 형사책임도 따릅니다. 근로기준법 제114조는 제20조를 위반한 자를 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 따라서 회사가 위약금 조항을 근거로 압박하는 상황이라면, 근로자로서는 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하는 방법도 함께 검토할 수 있습니다.

대응 순서는 대체로 다음과 같이 정리됩니다. 먼저 근로계약서·취업규칙·연수약정서 원본과 급여명세서를 확보해 문제된 조항의 문언과 금액 산정 방식을 특정합니다. 다음으로 그 조항이 실비 상환 구조인지, 임금을 토해내게 하는 구조인지를 위 기준에 대입해 성격을 규정합니다. 그 뒤 임금이 공제된 채 지급되었다면 체불임금 진정을, 회사가 소송을 제기했다면 조항 무효를 항변으로 다투는 방식으로 전선을 나누어 대응하게 됩니다.

다만 모든 반환약정이 무효인 것은 아니라는 점은 거듭 유의해야 합니다. 실제 지출된 학비를 근무기간에 비례해 정산하는 약정처럼 유효한 것으로 인정될 수 있는 유형도 있으므로, 무효를 전제로 일방적으로 대응하기보다 약정의 실질을 먼저 따져 보는 편이 안전합니다.

자주 묻는 질문

Q. 근로계약서에 위약금 조항이 있고 제가 서명까지 했는데, 그래도 무효인가요?

A. 서명 여부는 결론을 바꾸지 못합니다. 근로기준법 제20조는 당사자 합의로 배제할 수 없는 강행규정이므로, 근로계약 불이행에 대해 미리 금액을 정해 둔 위약금·손해배상액 예정 조항은 서명이 있어도 효력이 없습니다. 다만 그 조항이 실제 지출된 비용을 정산하는 구조라면 예외적으로 유효할 수 있으므로, 문언과 금액 산정 방식을 함께 살펴야 합니다.

Q. 위약금 조항이 무효라면 회사는 저에게 아무것도 청구할 수 없나요?

A. 그렇지는 않습니다. 제20조가 금지하는 것은 손해배상액을 미리 정해 두는 것이지, 손해배상 청구 자체를 막는 것이 아닙니다. 근로자의 고의·과실로 실제 손해가 발생했다면 회사는 민법에 따라 배상을 청구할 수 있습니다. 다만 손해의 발생과 구체적 액수, 인과관계를 회사가 모두 입증해야 하므로 문턱은 훨씬 높아집니다.

Q. 회사가 마지막 달 급여에서 위약금을 공제하고 지급했습니다. 대응할 수 있나요?

A. 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 통화로 직접 근로자에게 전액 지급하도록 정하고 있어, 사용자가 자신의 채권으로 임금채권과 상계하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우만 공제가 가능합니다. 공제된 금액은 체불임금에 해당할 수 있으므로 관할 지방고용노동청 진정이나 민사소송으로 청구를 검토할 수 있습니다.

Q. 회사 돈으로 해외 연수를 다녀왔는데 연수비를 반환해야 하나요?

A. 연수의 실질에 따라 달라집니다. 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결은 회사가 먼저 지출한 비용을 근로자가 상환하되 일정 기간 근무하면 면제해 주는 취지이고, 그 비용이 근로자가 부담해야 할 성질의 것이며, 근무기간과 상환 비용이 합리적 범위에 있다면 유효할 수 있다고 보았습니다. 반면 회사 업무 수행을 위한 통상적 직무교육이었다면 반환약정이 무효로 판단될 여지가 큽니다.

Q. 해외 지사에서 3년간 근무했는데, 조기 퇴사하면 그 기간 급여를 반환하라고 합니다.

A. 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결의 취지에 따르면, 해외 파견의 실질이 근로 장소를 옮겨 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 경우 그 기간에 지급된 임금 등을 반환하게 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효입니다. 근로의 대가로 받은 임금은 반환 대상이 되지 않기 때문입니다. 파견 기간의 업무 지시 기록과 인사 발령 문서가 성격을 가르는 자료가 됩니다.

Q. 사이닝보너스를 받고 1년 만에 퇴사했습니다. 전액 돌려줘야 하나요?

A. 그 돈의 성격에 달려 있습니다. 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결은 사이닝보너스가 이직에 대한 보상이나 계약 체결의 대가인지, 전속근무 약속의 대가 및 임금 선급의 성격도 함께 가지는지를 계약의 동기와 경위, 당사자의 진정한 의사, 반환 문언의 존부, 거래 관행 등을 종합해 판단해야 한다고 보았습니다. 해당 사건에서는 이직 보상금에 불과하다고 보아 반환의무를 인정하지 않았습니다.

Q. 위약금 조항을 넣은 회사는 처벌을 받나요?

A. 근로기준법 제114조는 제20조를 위반한 자를 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 조항을 계약서에 넣어 체결한 것만으로도 위반이 성립할 수 있습니다. 다만 형사 절차와 민사상 금전 다툼은 별개로 진행되므로, 진정만으로 이미 공제된 임금이 자동으로 돌아오지는 않는다는 점을 감안해 절차를 함께 설계할 필요가 있습니다.

맺음말

근로계약서에 적힌 위약금 조항은 서명이 있어도 그것만으로 힘을 갖지 못합니다. 근로기준법 제20조는 손해의 발생과 크기를 묻지 않고 미리 정한 금액을 물리는 약정을 강행규정으로 금지하고 있고, 이를 위반한 사용자는 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 무효인 조항을 근거로 임금에서 금액을 공제하는 것 역시 제43조 제1항의 전액지급 원칙에 어긋납니다.

다만 모든 반환약정이 무효인 것은 아닙니다. 회사가 실제 지출한 교육훈련·연수 비용을 합리적인 근무기간에 연동해 정산하는 약정은 유효할 수 있고, 해외 체류의 실질이 근로 제공이었는지 위탁교육이었는지에 따라 결론이 갈립니다. 사이닝보너스 역시 이름이 아니라 그 돈이 무엇의 대가로 지급되었는지를 따져야 합니다. 결국 판단의 축은 하나입니다. 그 약정이 근로자를 돈으로 붙잡아 두는가, 아니면 대신 내준 비용을 정산하는가입니다.

따라서 계약서 문언만 보고 지레 물러서거나 반대로 무효라고 단정하기보다, 약정의 실질과 금액 산정 방식을 근거 자료와 함께 짚어 보는 것이 먼저입니다. 수원·경기남부 지역에서도 중도 퇴사와 연수비 반환을 둘러싼 상담이 꾸준히 이어지는 만큼, 회사로부터 위약금 통보나 소송 예고를 받았다면 대응 방향을 정하기 전에 전문가와 함께 조항의 성격을 정리해 보시기 바랍니다.

조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

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