구두해고, 번복해도 부당해고로 노동위원회까지 갑니다 

구두로 통보한 해고, 번복해도 괜찮을까요

"수습 기간 종료를 며칠 앞두고 퇴사일을 통보했는데, 며칠 만에 번복하고 재평가를 요구한다면 어떻게 대응해야 할까요?" 인사담당자들이 실무에서 종종 마주치는 질문입니다. 한 번 내린 결정을 거두고 다시 평가하면 문제가 없어질 것이라 생각하기 쉽지만, 실제로는 그렇지 않습니다.

먼저 확인하는 것이 있습니다. 퇴사일을 특정해 구두로 통보한 시점에, 법적으로 이미 해고의 의사표시가 성립했다는 점입니다. "다시 평가해보겠다"는 말로 상황을 정리할 수 있다고 판단했다면, 그 판단 자체가 이미 리스크의 출발점일 수 있습니다. 의사표시가 성립한 이후의 모든 절차는 이 사실을 전제로 진행해야 하며, 그 전제를 놓치면 회사는 부당해고 구제신청이라는 법적 리스크를 떠안게 됩니다.

해고는 표현이 아니라 의사로 성립합니다

해고가 성립하는지는 "해고합니다"라는 표현의 사용 여부가 아니라, 기업의 근로관계 종료 의사가 확정적으로 표시되었는지를 기준으로 판단합니다. 판례는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이, 근로자의 의사에 반하여 기업의 일방적 의사로 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 해고로 봅니다. 퇴사일까지 특정하여 통보했다면, 형식이 구두였다 해도 해고 의사표시로 인정될 가능성이 높습니다.

다만 근로기준법 제27조 제1항·제2항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생한다고 규정합니다. 구두로만 이루어진 해고 통보는 내용이 명확하더라도 서면 통지 없이는 법적 효력이 없습니다. 기업이 이 절차를 놓치면, 근로자는 이를 근거로 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

번복과 재평가, 절차적으로 안전한가

여기서 실무상 자주 발생하는 오해가 있습니다. 일단 통보한 해고를 기업이 스스로 번복하면 문제가 해소된다고 보는 경우입니다. 그러나 해고 의사표시가 근로자에게 도달한 이후에는, 근로자의 동의 없이 기업이 임의로 이를 철회할 수 없습니다. 번복 의사를 전달했다는 사실만으로는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다.

여기서 두 가지 쟁점을 구분해 볼 필요가 있습니다. 하나는 절차적 하자, 다른 하나는 실체적 정당성입니다. 최초 구두 통보는 서면 통지 의무를 위반하여 이미 효력이 없는 상태입니다. 만약 기업이 이를 정리하고 새로 서면으로 해고 통지를 하려 한다면, 그때 비로소 실체적 정당성의 문제로 넘어갑니다. 수습기간 중 해고에도 서면 통지 의무는 동일하게 적용되며, 시용근로관계에서 본 계약 체결을 거부하는 경우라면 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 합니다.

서면 통지 의무를 이행했다고 해서 끝나는 것도 아닙니다. 시용기간 중 해고는 일반 해고보다 넓게 인정되는 것이 사실이지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 사전에 고지된 평가 기준이나 배점표 없이, 통보 이후 작성된 것으로 의심되는 주관적 평가서만으로는 이 요건을 충족하기 어렵습니다.

평가서를 둘러싼 다툼은 대개 두 지점에서 발생합니다. 첫째는 평가 기준이 언제 만들어졌는가입니다. 입사 시점부터 평가 항목과 배점표가 고지되어 있었다면 문제가 되지 않지만, 해고 통보 이후 비로소 작성된 정황이 있다면 이는 해고를 정당화하기 위한 사후적 절차로 평가받을 가능성이 큽니다. 둘째는 평가 항목의 객관성입니다. 태도나 협업 같은 주관적 항목만으로 구성된 평가는, 평가자의 자의적 판단이 개입할 여지가 크다는 이유로 그 자체의 정당성을 의심받기 쉽습니다.

근로자가 평가서 수령은 확인하되 서명은 거부하고, 추후 서면으로 이의를 제기하는 사례도 실무에서 적지 않습니다. 이 경우 기업은 평가서의 작성 경위와 기준의 사전 고지 여부를 입증할 수 있는 자료를 갖추고 있어야 합니다. 입증 자료가 충분하지 않은 상태에서 절차만 형식적으로 진행하면, 추후 분쟁에서 정당성을 인정받기 어려운 구조가 됩니다.

서면·기준·동의·기한, 4가지 점검 사항

서면 기록: 해고사유·해고시기는 반드시 서면으로 통지하고, 통지 일자와 수령 확인을 기록으로 남겨야 합니다.
평가 기준 사전 마련: 수습평가는 입사 시점부터 평가 항목·배점표를 사전에 고지하고, 그 기록을 보관해야 합니다.
절차와 실체의 구분: 서면 통지 의무 이행 여부와 별개로, 평가의 실체적 정당성도 함께 갖춰야 한다는 점을 인식해야 합니다.
제척기간 관리: 부당해고 구제신청의 제척기간은 해고일로부터 3개월이며, 이 기간이 도과하면 노동위원회를 통한 구제가 영구적으로 불가능해집니다.
구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

절차 변경 전 반드시 짚어야 할 것

이런 상황이라면 법률 검토가 필요합니다. 구두 통보 이후 절차를 변경하려는 경우, 평가 기준을 새로 마련해야 하는 경우, 근로자가 서면 회신으로 이의를 제기한 경우가 모두 해당합니다. 사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.