허위 신고 받은 인사담당자, 무고죄 전에 이것부터 

허위 신고, 맞고소 전에 회사가 움직여야 할 이유

"녹취록이 있습니다. 신고 내용이 완전히 다릅니다. 무고죄로 고소할 수 있지 않습니까?"

인사팀 담당자가 가져온 파일을 펼쳤을 때, 그 분노가 이해되지 않는 것은 아니었습니다. 대화 내용은 신고서의 내용과 전혀 달랐습니다. 그러나 실무에서 이 질문에 바로 "가능합니다"고 답하는 것은 위험합니다. 기업이 먼저 챙겨야 할 것이 따로 있기 때문입니다.

신고가 접수된 순간부터 회사에는 법이 정한 의무가 발생합니다. 그 의무를 놓치면 회사가 형사처벌을 받을 수 있습니다.

무고죄 성립, 세 가지 요건을 충족해야 합니다

무고죄는 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 경우에 성립합니다(형법 제156조). 기업 입장에서 이 요건을 이해해야 하는 이유는 분명합니다. 신고가 허위라는 의심이 들더라도, 회사는 근로기준법 제76조의3에 따른 조사 의무를 이행해야 하기 때문입니다. 조사를 생략하거나 지연하는 것은 신고의 진위 여부와 관계없이 법 위반입니다.

무고죄가 성립하려면 세 가지가 충족되어야 합니다. 첫째, 신고 내용이 객관적 진실에 반하는 허위사실이어야 합니다. 둘째, 신고자가 그 허위성을 확정적으로 또는 미필적으로 인식하고 신고하였어야 합니다. 신고자가 허위임을 확신하지 않더라도 진실이라는 확신 없이 신고한 경우에도 무고죄가 성립할 수 있습니다(대법원 1984. 1. 24. 선고 83도1401 판결, 대법원 1983. 3. 22. 선고 82도560 판결). 셋째, 신고 대상이 고용노동부 등 공무소 또는 공무원이어야 합니다. 회사 내부에만 신고한 경우에는 공무소 요건을 충족하지 못해 무고죄가 성립하지 않습니다.

녹취록이 있어도 무고죄 인정이 어려운 이유

"녹취록에 다 나와 있는데 왜 안 되냐"는 반응이 많습니다. 그러나 법원의 기준은 다릅니다.

신고 내용의 진실성을 인정할 수 없다는 소극적 증명만으로는 무고죄 성립을 인정할 수 없다고 대법원은 판시하고 있습니다(대법원 1998. 2. 24. 선고 96도599 판결). 또한 신고 내용이 일부 과장된 데 지나지 않는 경우에도 무고죄가 성립하지 않습니다(대법원 2008. 8. 21. 선고 2008도3754 판결). 녹취록이 있더라도, 신고 내용의 핵심 사실 자체가 허위임을 적극적으로 증명하는 수준이어야 합니다. 직장 내 괴롭힘은 당사자 간 인식 차이가 클 수 있어, 신고자가 자신의 주관적 경험을 사실로 믿고 신고한 경우에는 고의 자체가 부정됩니다.

허위 신고 대응, 기업이 병행해야 할 다섯 가지

신고 경로 확인: 상대방이 고용노동부 등 공무소에 신고하였는지, 회사 내부에만 신고하였는지 먼저 확인합니다.

조사 의무 이행: 신고 접수 즉시 근로기준법 제76조의3에 따른 조사를 개시합니다. 허위 신고 의심을 이유로 조사를 생략하면 회사가 법적 책임을 집니다. 가해자가 퇴사 예정이라는 이유로 조치를 생략하는 것은 허용되지 않습니다. 사실이 확인된 이상 재직 여부와 관계없이 조치 의무는 발생합니다.

증거 보전: 당사자가 보유한 녹취록 원본 및 백업을 확보하고, 신고 내용과의 구체적 차이를 문서화합니다.

신고 내용 분석: 신고 내용 중 허위로 보이는 부분이 단순 과장인지, 핵심 사실 자체가 허위인지 구분합니다. 이 구분이 무고죄 성립 가능성 판단의 핵심입니다.

피해 내용 기록: 허위 신고로 인해 발생한 징계 절차, 인사상 불이익, 조직 내 영향 등을 구체적으로 기록합니다.

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

조사 설계 단계에서 법률 검토가 필요한 이유

무고죄 고소와 별개로, 허위 신고로 인한 민사상 손해배상 청구도 검토할 수 있습니다. 다만 민사상 청구에서도 신고 내용이 객관적 진실에 반하는 허위사실임을 적극적으로 증명해야 하며, 무고죄 형사 성립 여부와 무관하다는 의미가 허위성 증명 부담 자체가 없다는 뜻은 아닙니다. 허위 신고 행위 자체가 근로기준법 제76조의2가 정한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지도 검토할 수 있으나, 단순 신고 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위로 보기 어렵고 업무상 적정범위를 넘는 행위로 인정되기도 어렵습니다.

사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.