징계해도 문제, 안 해도 문제 — 증거 없는 성희롱 신고 대응법 

"증거도 없는데 징계하면 부당징계 아닌가요?"

인사 담당자에게서 자주 듣는 질문입니다. 성희롱 신고가 접수됐는데, 피해자 진술 외에 객관적인 증거가 없다는 상황입니다. 이럴 때 회사가 선택지는 두 가지처럼 보입니다. 징계를 강행하거나, 증거 부족을 이유로 사건을 종결하거나.

하지만 안됩니다. 두 선택지 모두 법적 위험을 안고 있습니다. 오늘은 그 구조를 정확히 짚겠습니다.

성희롱 여부 판단은 '평균적 피해자' 기준입니다

대법원은 성희롱 해당 여부를 판단할 때 행위자의 의도가 아니라, 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을지를 기준으로 삼습니다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702). 이는 직접 증거가 없더라도 피해자 진술과 주변 정황, 당사자 간 관계를 종합해 판단할 수 있다는 의미입니다.

따라서 "녹취나 목격자가 없으니 성희롱이 아니다"라는 결론은 법적으로 성립하지 않습니다. 조사를 실시하고, 그 과정과 결과를 남기는 것이 사용자의 의무입니다.

징계를 했어도, 안 했어도 문제가 됩니다

남녀고용평등법 제14조 제5항은 사용자가 성희롱 사실 확인 후 가해자에 대해 징계 등 필요한 조치를 하도록 규정합니다. 조사 결과 성희롱이 인정됐음에도 아무 조치를 하지 않으면 이 조항을 위반하는 것입니다.

반대로 성희롱 사실이 확인되지 않은 상태에서 증거 없이 징계를 강행하면, 근로기준법 제23조의 정당한 이유 없는 징계에 해당해 징계 무효가 될 수 있습니다. 가해자로 지목된 직원이 제28조에 따라 노동위원회 구제신청을 하면, 회사는 구제명령이나 제30조에 따른 이행강제금 부담까지 질 수 있습니다.

조치를 취하든 취하지 않든 법적 리스크가 생기는 이유는 절차 없이 결론으로 직행했기 때문입니다.

절차가 곧 방어입니다

신고 접수 후 회사가 해야 할 일은 순서가 정해져 있습니다. 남녀고용평등법 제14조 제7항은 사용자가 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하지 않아야 할 의무를 명시하고 있습니다. 비밀유지 의무 위반 자체가 추가 법적 책임으로 이어질 수 있습니다.

또한 동법 제14조 제6항은 신고자나 피해자에게 파면·해임·해고, 징계·정직·감봉, 직무 미부여, 성과평가 차별 등 불리한 처우를 금지합니다. 신고 이후 가해자와 같은 공간에서 일하도록 방치하거나, 피해자를 다른 부서로 이동시키는 것도 이 조항 위반으로 볼 수 있습니다.

지금 확인해야 할 실무 체크포인트

신고 접수 즉시: 접수 일시, 신고인 및 피해자·가해자 인적사항, 신고 내용 서면 기록

조사 착수 전: 조사위원 구성 여부, 비밀유지 고지 여부, 피해자 처리 방향 확인

조사 진행 중: 당사자 분리 여부, 피해자 의견 청취 여부, 조사 참여자 비밀유지 서약

조치 결정 시: 조사 결과에 비례한 징계 수위 결정, 가해자·피해자 모두에 서면 통보

신고 이후 전반: 피해자에 대한 불리한 처우 발생 여부 모니터링

증거가 없어도, 절차는 반드시 남겨야 합니다

증거가 부족하다는 이유로 조사를 생략하거나 결론을 서두르면, 나중에 회사가 방어할 수 있는 근거 자체가 사라집니다. 성희롱 사건에서 회사의 법적 위험은 가해 행위 자체보다 사후 처리 과정에서 더 커지는 경우가 많습니다.

이런 상황이라면 법률 검토가 필요합니다.

조사를 어디서부터 시작해야 할지 모르겠다면,
조사 결과가 나왔지만 징계 수위 결정이 막막하다면,
신고 이후 피해자나 가해자 어느 쪽에서 이의가 제기된 상황이라면.

사안별로 대응 방식이 달라집니다. 구체적인 상황을 가져오시면 검토해드리겠습니다.