징계결정서에 그 한 줄, 회사가 부당징계로 뒤집힙니다 

그 징계, 절차는 맞고 결정서가 틀렸습니다

인사위원회를 열었습니다. 조사도 했습니다. 결론은 성희롱 사실 불인정이었습니다. 그런데 징계결정서에는 이렇게 적혔습니다. "신고 접수 및 조사 진행으로 조직 명예가 실추되었음." 그 한 문장이 전부였습니다. 노동위원회는 그 한 문장을 근거로 회사의 징계를 뒤집었습니다. 절차를 밟은 것과 결정서를 제대로 쓴 것은 전혀 다른 문제입니다. 이 차이를 모르는 인사담당자가 지금 이 순간에도 같은 실수를 반복하고 있습니다.

징계사유 없으면 처분도 없다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 감봉, 정직, 해고 등 징벌을 할 수 없다고 규정합니다. 여기서 '정당한 이유'는 두 가지 요소로 구성됩니다. 첫째는 실체적 정당성으로, 징계사유가 실제로 존재해야 합니다. 둘째는 절차적 정당성으로, 적법한 절차를 밟아야 합니다. 두 요소 중 하나라도 결여되면 징계처분은 무효가 됩니다.

인사위원회가 성희롱 사실을 불인정했다면, 그 사실은 법적으로 존재하지 않는 것입니다. 그런데 결정서에 그 내용이 남아 있다면 어떻게 될까요. 인정되지 않은 사실을 결정서에 기재하는 순간, 실체적 정당성의 근거가 흔들립니다. 회사가 스스로 무기를 내준 셈입니다.

결정서 불일치가 절차 하자로 바뀌는 순간

심의에서 "성희롱 사실 불인정"으로 결론을 내렸는데, 결정서에는 "성희롱 신고로 인한 명예 실추"라는 표현이 남아 있습니다. 현장에서 가장 자주 발생하는 이 구조가 두 가지 치명적 리스크를 동시에 만들어냅니다.

첫째, 징계사유와 처분 내용의 불일치 문제입니다. 실제 징계사유는 '명예 실추'인데 결정서에 성희롱 내용이 기재되어 있으면, 사유와 처분의 연결 고리가 끊깁니다. 노동위원회 심문과 민사소송에서 이 불일치는 절차적 하자로 직접 공격받습니다. 회사가 반박할 수 있는 여지가 급격히 줄어듭니다.

둘째, 신고 행위 자체를 징계사유로 삼는 구조 문제입니다. '신고가 접수되었다는 사실'을 이유로 징계를 내리는 것은 신고인의 신고 행위에 연동하여 피신고인을 처벌하는 결과입니다. 대법원은 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법하다고 판시하며, 징계사유의 내용과 성질, 달성하려는 목적을 종합하여 판단합니다. 이 구조는 부당징계 인정의 핵심 쟁점이 되고, 회사는 불리한 위치에서 싸우게 됩니다.

징계 후 3개월, 회사가 먼저 점검해야 합니다

징계사유 인정 범위 확인: 인사위원회 심의에서 인정된 사유와 불인정된 사유를 명확히 구분하고, 결정서에는 인정된 사유만 기재되어 있는지 즉시 검토합니다.

처분 이유 기재 정합성: 결정서의 처분 이유가 실제 심의 결론과 일치하는지 확인합니다. 불인정된 비위사실이 문구 형태로라도 남아 있으면 지금 당장 수정을 검토해야 합니다.

징계양정 근거 명시: 동일·유사 비위에 대한 선례, 취업규칙상 양정 기준을 결정서에 명기합니다. 양정 근거가 없으면 재량권 남용 주장에 그대로 노출됩니다.

소명 기회 부여 기록: 징계 대상자에게 소명 기회를 부여했다는 사실과 그 내용을 반드시 별도 보존합니다. 절차적 정당성의 핵심 증거이자 최후의 방어선입니다.

구제신청 기간 모니터링: 감봉·정직 등 징계처분 후 3개월 이내 직원 측의 노동위원회 구제신청이 가능합니다. 근로기준법 제28조 제2항에 따른 이 기간, 회사도 먼저 내부 점검을 마쳐야 합니다.

결정서 한 줄, 법률 검토가 필요한 이유

징계결정서는 인사 처분의 마침표가 아닙니다. 노동위원회 심문, 민사소송, 형사 절차에서 회사의 입장을 대변하는 공식 문서입니다. 인정되지 않은 사실이 결정서에 한 줄이라도 남아 있으면, 그 한 줄이 회사를 뒤집는 근거가 됩니다. 징계 절차를 설계하는 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면, 결정서 작성 오류로 인한 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.