핵심 직원의 경쟁업체 이직, 영업비밀 보호 가능할까? 

안녕하세요, 법무법인 리온 대표변호사, 장승우입니다.

"핵심 인력이 퇴사 의사를 밝혔는데, 경쟁업체로 이직할 예정입니다."



해당 직원은 입사 이후 줄곧 제품 기획과 개발 전반을 단독으로 맡아온 인력이었습니다. 협력사와의 거래 조건, 원가 구조와 제품 단가, 향후 출시 예정인 제품의 방향과 운영 전략까지 회사의 핵심 정보를 누구보다 깊이 알고 있는 사람이었습니다. 그런데 이직할 곳이, 하필 동일 업종의 경쟁사였습니다. 심지어 그 경쟁사가 자사와 유사한 제품을 준비 중이라는 정황까지 포착된 상황.

문제는 근로계약서에 별도의 비밀유지조항 및/또는 경업금지조항, 그리고 위반시 손해배상/위약벌 조항이 규정되어 있지 않았다는 점이었습니다. 일반적으로 근로계약서를 작성할 때 비밀유지조항은 규정하였더라도, 경업금지조항이나 위반시 구체적인 제재조항까지는 고려하지 못한 회사가 사실 더 흔합니다. 그렇다고 회사가 이대로 손을 놓아야 하는 건 아닙니다.

이직 자체를 막지는 못해도, 회사의 핵심 정보, 특히 영업비밀이 빠져나가는 건 충분히 막을 수 있습니다.



경업금지 조항도 없는데, 이직 자체를 막을 수 있나요?

결론부터 말씀드리면, 경업금지 조항이 있었더라도 이직 자체를 자동으로 막을 수 있는 건 아닙니다.

근로자의 이직은 헌법상 보호되는 직업선택의 자유에 따라 자유롭게 이루어질 수 있는 행위이고, 경업금지 조항이 존재하더라도 해당 조항으로 금지되는 이직만 막을 수 있는 구조이기 때문입니다.

만약 경업금지조항이 없더라도, 부정경쟁방지법에 근거하여, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없더라도 영업비밀 침해행위의 금지 또는 예방을 위한 조치로서 전직금지를 청구할 수 있을 뿐만 아니라, 실제 영업비밀 유출로 인해 회사에 손해가 발생하였다면 손해배상청구 소송을 제기할 수 있습니다.

다만, 이러한 법적 대응을 위하여는 회사의 정보가 "영업비밀"에 해당해야 하기 때문에, 법적 분쟁이 발생하기 이전부터 회사의 정보가 영업비밀로 보호될 수 있도록 사전 조치가 필수적입니다.



어떤 정보가 '영업비밀'로 보호받을 수 있나요?

모든 회사 정보가 법적으로 보호받는 영업비밀은 아닙니다.

부정경쟁방지법은 아래 세 가지 요건을 모두 충족해야 영업비밀로 인정합니다.





거래 조건, 원가 구조, 사업 방향 같은 정보는 비공지성·경제적 유용성 요건은 비교적 쉽게 충족됩니다.

문제는 항상 비밀관리성입니다. "비밀이었다"고 주장하는 것만으로는 부족하고, 실제로 접근을 통제하고 관리해온 흔적이 입증되어야 합니다. 그리고 이 흔적은, 퇴사 통보 이후에 만들 수 있는 게 아니라 그 전에 이미 만들어져 있어야 효력이 있습니다.





영업비밀을 근거로 한 민사소송에 앞서 무엇부터 해야 하나요?

기존 직원의 경쟁업체 이직 및 그로 인한 영업비밀 유출이 우려되는 상황에서는, 우선 아래와 같은 조치를 취해야 합니다.

1. 접근 권한을 즉시 차등 제한합니다

퇴사 통보 직후부터, 핵심 정보가 담긴 서버·공유 드라이브·이메일 계정의 접근 권한을 단계적으로 축소해야 합니다. 모든 권한을 한꺼번에 끊으면 오히려 업무 인수인계가 막히니, 인수인계에 필요한 범위만 남기고 나머지는 즉시 차단하는 게 핵심입니다.

2. 반출 가능성이 있는 자료의 흐름을 모니터링합니다

이메일 첨부 발송, 외장하드·USB 연결, 클라우드 업로드 내역을 퇴사 전 기간 동안 집중적으로 점검해야 합니다. 평소보다 자료 다운로드나 발송이 갑자기 늘었다면, 그 자체가 중요한 신호입니다.

3. 구체적인 정보 항목을 명시한 비밀유지 확약서를 받습니다

"비밀을 지키겠습니다" 같은 포괄적 문구는 분쟁이 생겼을 때 큰 힘을 발휘하지 못합니다. 거래 조건, 원가 구조, 사업 계획처럼 보호 대상이 되는 정보를 구체적으로 열거한 확약서를 받아두어야, 추후 비밀관리성을 입증하는 핵심 증거가 됩니다.

4. 직원이 이직한 업체에 대하여 내용증명을 발송합니다

부정경쟁방지법은 영업비밀 침해 사실을 알면서 취득·사용한 제3자도 책임지도록 규정합니다.

즉, 퇴사하는 직원뿐 아니라 경쟁사에도 "해당 직원을 통해 정보를 취득·사용할 경우 법적 책임을 물을 수 있다"는 내용증명을 미리 보내두면, 그 자체로 강력한 견제 효과가 있고, 추후 분쟁에서 상대방의 고의성을 입증하는 근거로도 활용됩니다.



이직 자체를 막을 방법을 찾는 데 시간을 쓰기보다, 퇴사가 확정된 지금 이 순간부터 정보가 빠져나가지 않도록 막는 데 집중하고, 영업비밀이 보호될 수 있도록 대응하는 것이 가장 현실적인 전략입니다. 경업금지 조항이 없다고 해서 손쓸 방법이 없는 게 아니라, 오히려 지금부터 준비하는 비밀유지 확약서와 내용증명이 더 확실한 무기가 될 수 있습니다.