[노동] 저성과자에 대한 해고, 법원이 불인정한 이유 

안녕하세요, 고용노동부 출신 유한나 변호사입니다.

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근로기준법 제23조에서는 사용자로 하여금 근로자를 정당한 사유없이 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다.

다만, 2021년 현대중공업 저성과자 해고사건에서 통상해고를 인정한 사례가 있는바,

이후 pip를 사용한 저성과자에 대한 해고처분 등이 증가하고, 이에 대한 상담 수가 증대하고 있는데요.

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오늘은 법원에서 저성과자에 대한 해고 처분이 불인정된 사례에 대해서 소개해드리도록 하겠습니다.

성과 개선 프로그램(일명 pip)은 저성과자에게 성과 개선 기회를 제공하기 위해

만들어진 것이라 할 텐데요. 그러나, 해고를 정당화하기 위한 수단으로 남용되고 있다는 비평이 있습니다.

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pip는 performance improvement program(성과 개선 프로그램)으로,

성과가 기대 수준에 미치지 못한 근로자를 대상으로 일정기간 교육·코칭·평가 등을 실시하여 근로자에게 성과

개선 기회를 제공하기 위해 마련된 것입니다.

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2021년 현대중공업에서는 당시 3년간 인사평가 결과 하위 2%에 해당하는 과장급 이상 직원들을 대상으로

약 10개월간 직무재배치 교육을 실시한 뒤, 최저등급을 받은 직원들을 해고한 바 있었는데요.

대법원은 평가 방법의 공정성과 객관성이 인정되고, 장기간 성과 부진이 지속되었기에 위 직원들에 대한 해고가

정당하다고 판단한 바 있습니다.

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그러나 단순히 pip(성과 개선 프로그램)을 운영하였다고 하여 모든 해고처분이 정당한 것은 아닙니다."

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서울중앙지방법원에서는 저성과자로 분류되어 대기발령 처분을 받은 뒤 두차례 역량향상프로그램이 참여하였으나 기준점수가 미달하여 해고된 근로자에 관하여, "당해 근로자가 20년 넘게 근무하면서 장기간 평균 이상의 성과를 유지해 왔고, 실적부진에 경기 침체와 시장 환경 변화 등 외부 요인이 작용된 점이 참작되어야 한다. 특히, 회사가

3개월간 6억원의 매출 달성을 목표로 제시하였으나 현실적으로 달성하기 어려운 목표에 해당하고,

이를 위한 실질적인 지원도 부실했던 사정이 있다."라는 취지로 사용자가 근로자에 대하여 한 해고 처분이

"무효"라 판단하였습니다.

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하급심 판례들이 다수 축적되어감에 따라, 법원은 근로자에게 개선 기회 제공이 실질적으로 부여되었는지 여부를

중점으로 저성과자에 대한 해고의 정당성 판단​​을 하고 있는데요.

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pip프로그램이 단순히 시간을 부여하는 수준을 넘어 해당 근로자의 취약점을 진단하고, 멘토링이나 코칭 등을통해 개선방향을 제공, 판매기법 교육이나 우수 직원 멘토링 등 직접적인 개선 절차가 반영되어있는지 여부가 중요하다고 할 것입니다."

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저성과자라 하더라도 개선 기회를 부여하고, 평가가 객관적이며, 절차가 공정해야 해고 처분의 효력이 유지된다고 할 것인데요. 자세한 상담을 원하신다면, 유선 또는 내방상담을 진행해 주시기 바랍니다.