📢 [수습기간 해고] 회사가 임의로 해고할 수 있을까. 

수습기간 해고, 회사가 마음대로 할 수 있을까.

입사한 지 얼마 되지 않았는데 회사로부터 갑자기 통보를 받는 경우가 있습니다.

"수습기간이 끝났으니 계약을 종료하겠습니다."

"업무 적합성이 부족하다고 판단했습니다."

"내일부터 나오지 않으셔도 됩니다."

이런 말을 들으면 당황하게 됩니다.

특히 회사가 “수습기간”을 이유로 들면, 근로자는 아무 대응도 할 수 없다고 생각하기 쉽습니다.

주변에서도 “수습이면 회사가 마음대로 자를 수 있다”고 말하는 경우가 많습니다.

하지만 이는 정확하지 않습니다.

수습기간 중이라고 해서 회사가 아무 이유 없이, 아무 절차 없이 근로관계를 끝낼 수 있는 것은 아닙니다.

수습기간 해고도 법적으로는 해고에 해당할 수 있고, 그 해고가 정당한지, 절차를 지켰는지, 수습평가가 있었는지를 따져볼 수 있습니다.

▶ 수습기간과 시용기간은 다릅니다.

먼저 개념을 구분해야 합니다.

일상에서는 수습기간과 시용기간을 섞어서 쓰는 경우가 많습니다. 그러나 법적으로는 그 실질을 따져보는 것이 중요합니다.

수습은 보통 정식으로 채용된 근로자가 업무에 익숙해지는 기간을 의미합니다. 이미 근로계약이 성립되어 있고, 업무 숙련이나 적응을 위한 기간에 가깝습니다.

반면 시용은 회사가 근로자의 업무능력, 자질, 태도, 조직 적합성 등을 일정 기간 관찰한 이후 본채용 여부를 판단하는 구조입니다.

다만 계약서에 “수습”이라고 적혀 있다고 해서 반드시 수습이고, “시용”이라고 적혀 있다고 해서 언제나 시용인 것은 아닙니다.

실제로 어떤 조건으로 채용되었는지, 본채용 여부가 유보되어 있었는지, 평가 기준이 있었는지, 근로자가 어떤 업무를 수행했는지를 종합적으로 봐야 합니다.

▶ 수습기간 해고도 ‘해고’입니다.

회사가 “계약 종료”라고 표현하더라도, 실제로는 해고일 수 있습니다.

근로자가 계속 근무할 것을 전제로 입사했고, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했으며, 회사가 일방적으로 더 이상 나오지 말라고 통보했다면 이는 실질적으로 해고에 해당할 수 있습니다.

중요한 것은 회사가 사용한 표현이 아닙니다.

“계약 종료” “수습 종료” “본채용 거부” “근무 부적합” “퇴사 처리”

이런 표현을 사용했더라도, 실제로 회사가 근로자의 의사와 무관하게 근로관계를 끝냈다면 부당해고 여부를 검토해야 합니다.

▶ 회사에는 합리적인 이유가 필요합니다.

근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 정하고 있습니다.

수습기간이라고 해서 이 원칙이 사라지는 것은 아닙니다.

수습기간 중 해고나 본채용 거부는 일반 해고보다 회사의 판단 여지가 조금 더 넓게 인정될 수 있습니다.

회사는 근로자의 업무능력, 근무태도, 성실성, 조직 적응도 등을 평가할 수 있기 때문입니다.

그러나 평가의 자유가 곧 해고의 자유를 의미하지는 않습니다.

회사가 수습기간 해고를 정당화하려면 적어도 다음과 같은 사정이 필요합니다.

- 근로계약서나 취업규칙에 수습 또는 시용에 관한 명확한 규정이 있었는지,

- 근로자에게 평가 기준이 사전에 안내되었는지,

- 실제로 평가가 이루어졌는지,

- 그 평가가 객관적인 자료에 기초했는지,

- 근로자에게 개선 기회나 설명 기회가 있었는지,

- 해고 사유가 추상적인 불만이 아니라 구체적인 업무 부적격 사유인지.

단순히 “우리 회사와 맞지 않는다”, “역량이 부족하다”, “기대에 미치지 못한다”는 표현만으로는 부족할 수 있습니다.

특히 경력직으로 채용되어 곧바로 실무에 투입되었고, 다른 정규직과 유사한 업무를 수행했다면 회사가 주장하는 수습 또는 시용의 실질이 무엇인지 더 엄격하게 살펴볼 필요가 있습니다.

▶ 서면 해고통지가 없으면 절차상 문제가 됩니다.

해고에서 매우 중요한 요건이 서면통지입니다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 정하고 있습니다.

이 서면통지를 하지 않은 해고는 그 사유의 타당성과 별개로 절차상 위법한 해고가 될 수 있습니다.

문제는 실제 현장에서 다음과 같은 방식으로 해고가 이루어지는 경우가 많다는 점입니다.

- 전화로 “내일부터 나오지 말라”고 통보하는 경우

- 카카오톡이나 문자로 간단히 계약 종료를 알리는 경우

- 구두로만 퇴사를 지시하는 경우

- 해고사유 없이 “수습기간 종료”라고만 적는 경우

- 해고일만 적고 구체적인 사유를 적지 않는 경우.

이 경우 해고의 효력이 문제 될 수 있습니다.

해고통지서에는 근로자가 자신의 해고사유를 알 수 있을 정도로 구체적인 내용이 기재되어야 합니다.

단순히 “수습평가 미달”, “업무 부적합”, “근무태도 불량”이라고만 적혀 있다면, 그것이 충분한 해고사유 기재인지 다툴 여지가 있습니다.

▶ 3개월 미만 근무와 해고예고수당은 별개의 문제입니다

수습기간 해고 사건에서 자주 혼동되는 부분이 있습니다.

회사는 “3개월 미만 근무자는 해고예고수당을 주지 않아도 된다”고 말하면서, 마치 해고 자체도 자유롭게 할 수 있는 것처럼 설명하는 경우가 있습니다.

그러나 해고예고수당 문제와 부당해고 문제는 다릅니다.

근무기간이 짧아 해고예고수당 대상이 아니라고 하더라도, 해고에 정당한 이유가 필요한지, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지는 별도로 검토해야 합니다.

즉, “해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우”와 “해고가 정당한 경우”는 같은 말이 아닙니다.

▶ 부당해고 구제신청으로 다툴 수 있습니다.

수습기간 해고가 부당하다고 판단된다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

부당해고 구제신청에서는 보통 다음과 같은 쟁점이 다투어집니다.

- 근로자가 기간의 정함 없는 근로자인지,

- 시용 약정이 명확히 존재했는지,

- 회사의 본채용 거부 또는 해고 사유가 객관적으로 합리적인지,

- 평가 기준과 평가 절차가 있었는지,

- 해고사유와 해고시기가 서면으로 통지되었는지,

- 해고가 사회통념상 상당한지.

근로자가 구제신청을 하면 사안에 따라 실제 복직으로 이어질 수도 있고, 당사자 사이의 합의를 통해 금전적으로 해결되는 경우도 있습니다.

다만 부당해고 구제신청은 해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.

이 기간이 지나면 구제신청 자체가 받아들여지지 않을 수 있으므로, 해고 통보를 받았다면 시간을 두고 고민하기보다는 가능한 한 빨리 자료를 정리하고 대응 방향을 검토하는 것이 중요합니다.

▶ 해고 통보를 받았다면 바로 정리해야 할 자료

수습기간 해고를 다투려면 초기 자료 정리가 중요합니다. 다음 자료는 확보해두는 것이 좋습니다.

- 근로계약서

- 채용공고

- 입사 제안 메일

- 연봉계약서

- 급여명세서

- 취업규칙 또는 인사규정

- 해고통보 문자·카카오톡·이메일

- 회사와의 대화 녹취 또는 메모

- 실제 수행한 업무자료

- 업무지시 내역

- 경고장 또는 면담기록

특히 회사가 “수습평가 미달”을 주장하는 경우에는 실제 평가표가 있었는지, 평가 기준이 사전에 안내되었는지, 누가 어떤 기준으로 평가했는지가 중요합니다.

▶ 이런 경우라면 부당해고 여부를 검토해야 합니다

다음과 같은 경우에는 수습기간 해고라도 부당해고로 다툴 여지가 있습니다.

- 입사 당시 정규직 또는 기간의 정함 없는 근로자로 채용된 경우

- 계약서에 수습 또는 시용 규정이 명확하지 않은 경우

- 수습평가 기준을 안내받은 적이 없는 경우

- 실제로는 교육이 아니라 곧바로 핵심 실무에 투입된 경우

- 해고 전 경고나 개선 요구가 없었던 경우

- 해고사유를 구체적으로 설명받지 못한 경우

- 서면 해고통지서를 받지 못한 경우

- 문자나 전화로만 해고 통보를 받은 경우

- 회사 내부 사정이나 갈등 이후 갑자기 해고된 경우

- 함께 입사한 다른 직원은 본채용되었는데 유독 본인만 평가 결과를 통보받은 경우.

수습기간이라는 말만으로 포기할 필요는 없습니다. 중요한 것은 실제 근로관계의 내용과 회사가 지킨 절차입니다.

글을 나가며

수습기간 해고는 겉으로 보기에는 회사의 인사 판단처럼 보입니다. 그러나 법적으로는 근로자의 생계와 경력에 직접적인 영향을 주는 문제입니다.

회사가 수습기간이라는 표현을 사용했더라도, 실제로는 정규직 근로자에 대한 일방적 해고일 수 있습니다.

해고통보를 받았다면 먼저 근로계약서, 해고통보 방식, 회사와의 대화 내용, 실제 업무 수행 자료를 정리해야 합니다.

가사 수습이라도 아무 대응도 못 하는 것이 아닙니다.

대응 방향에 따라 복직, 임금 상당액, 금전보상, 합의 가능성이 달라질 수 있습니다.

그리고 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월이라는 짧은 기한이 있는 만큼, 통보를 받은 시점부터 자료를 정리해 가능한 빨리 현재 상황이 법적으로 어떻게 평가될 수 있는지 확인해보는 것이 첫걸음입니다.

갑작스러운 해고로 경력과 생계가 흔들리고 있다면, 가지고 있는 자료를 정리해 상담을 통해 지금 상황을 점검해보시기 바랍니다.

부당한 해고로 무너진 일상이 다시 회복될 수 있도록, 국보가 함께하겠습니다.



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