📢 [노동: 정규직 복직] 수습기간 해고 정규직, 합의금 



[부당해고 성공사례] 수습기간 해고 통보를 받은 근로자, 부당해고 구제신청으로 정규직 전환 및 합의금 수령

수습이라서 어쩔 수 없다고 하는데, 정말 아무 대응도 못 하나요?

회사로부터 갑자기 연락이 왔습니다. "수습기간이 끝났으니 계약을 종료하겠습니다."

준비할 시간도, 이유를 따져볼 겨를도 없었습니다. 해고라는 말도 없었고, 서면도 없었습니다. 그저 오늘부로 나오지 않아도 된다는 통보였습니다.

혼란스러웠습니다. 입사 후 바로 실무에 투입되어 맡은 일을 해왔는데, 어디서부터 잘못된 건지조차 알 수 없었습니다.

주변에서는 "수습기간이면 회사가 마음대로 할 수 있다"고 했고, 문제를 제기했다가 오히려 불이익을 받을까 봐 선뜻 나서지도 못했습니다.

하지만 수습기간이라는 이유만으로 해고가 언제나 정당화되는 것은 아닙니다. 해고의 실질이 무엇인지, 회사가 어떤 절차를 거쳤는지, 근로자가 실제로 어떤 업무를 수행했는지를 함께 살펴봐야 합니다.

이번 사건은 '수습기간 종료'라는 표현 뒤에 숨은 실질적 해고를 다툰 사건이었습니다. 의뢰인은 부당해고 구제신청을 통해 대응했고, 최종적으로 정규직 복직은 물론 합의금까지 받을 수 있었습니다.

1. 사건의 개요

의뢰인은 한 회사에 경력직 근로자로 입사해 입사 직후부터 주요 실무에 바로 투입되어 회사가 필요로 하는 업무를 수행했습니다.

그러나 회사는 일정 기간이 지난 뒤 "계약이 종료되었다"는 취지로 통보했습니다.

이 과정에서 해고사유와 해고시기를 명확히 적은 서면이 제대로 교부되지 않았고, 의뢰인에게 평가 결과나 의견을 말할 기회도 충분히 주어지지 않았습니다.

회사는 수습기간 종료와 업무 적합성 문제를 내세웠습니다. 하지만 의뢰인은 경력직으로 채용되어 계속 근로를 전제로 근무했고, 실제로도 회사의 핵심 실무를 수행해 왔습니다.

이 사건의 핵심은 단순히 "수습기간 중 해고가 가능한가"가 아니었습니다. 회사가 '수습기간 종료'라고 표현했더라도, 실질적으로는 정규직 근로자에 대한 일방적 해고에 해당하는지가 중요한 쟁점이었습니다.

2. 수습기간 해고라도 마음대로 할 수 있는 것은 아닙니다

많은 분들이 "수습기간이면 회사가 자유롭게 내보낼 수 있다"고 생각합니다. 하지만 이는 정확한 이해가 아닙니다.

수습기간 중인 근로자라고 하더라도 해고에는 합리적인 이유가 필요합니다.

또한 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 근로기준법 제27조도 이를 명시하고 있습니다.

서면 통지를 하지 않은 해고는 그 자체로 효력이 문제 될 수 있습니다.

따라서 회사가 일방적으로 근로관계를 끝낸 것이라면, 부당해고 여부를 검토해볼 수 있습니다. 이번 사건에서도 회사는 수습기간 또는 계약 종료의 형식을 취했습니다.

그러나 의뢰인은 경력직으로 채용되어 계속 근로를 전제로 근무하고 있었고, 회사가 해고에 필요한 절차를 제대로 지켰는지가 쟁점이 되었습니다.

3. 변호인의 대응 방향

가. '수습기간 종료'가 아니라 실질적 해고라는 점을 정리했습니다.

변호인은 표현보다 실질에 집중했습니다. 중요한 것은 "수습기간 종료"인지가 아니라, 실제로 의뢰인이 실질적으로 수습기간에 적용을 받는 근로관계를 일방적으로 종료했는지였습니다.

의뢰인은 경력직으로 채용되어, 같은 연차 정규직과 동일한 연봉을 받고 있었고, 연봉계약서에서는 "기한을 정하지 않않은 근로자"로 명시되어 있었습니다.

또한 회사의 실무에 곧바로 투입되었고, 교육이나 평가를 받는 지위로 보기 어려웠습니다.

변호인은 근로계약 내용, 실제 업무 수행 경과, 회사 내 역할을 검토해 의뢰인이 계속 근로를 전제로 근무해 왔다는 점을 정리했습니다.

나. 해고 사유가 객관적으로 뒷받침되지 않는다는 점을 주장했습니다

해고가 정당하려면 단순한 불만이나 추상적인 평가만으로는 부족합니다.

의뢰인은 근무 기간 동안 회사가 요구한 주요 실무를 수행했고, 해고 전까지 명확한 경고, 개선 요구, 평가 면담, 징계 절차가 충분히 이루어졌다고 보기 어려운 사정도 있었습니다.

"수습기간이었고 역량이 부족하다고 판단했다"는 막연한 주장만으로는 해고의 정당성을 인정하기 어렵다는 점을 강조했습니다.

다. 서면 해고통지와 절차상 하자를 핵심 쟁점으로 삼았습니다

이 사건에서 회사는 의뢰인에게 해고사유와 해고시기를 명확히 기재한 서면을 제대로 교부하지 않았습니다. 평가자료를 사전에 충분히 설명하거나 의뢰인의 의견을 듣는 절차도 충분하지 않았습니다.

해고는 회사의 일방적인 결정만으로 끝나는 문제가 아닙니다. 변호인은 절차가 지켜지지 않았다는 점을 핵심적으로 다투었고, 이것이 부당해고 판단에 중요한 사정이 될 수 있음을 짚었습니다.

라. 해고 전후의 배경 사정까지 함께 검토했습니다

변호인은 해고 통보 당일의 말만 보는 것으로는 부족하다고 판단했습니다.

해고 전 회사 내부에서 어떤 일이 있었는지, 해고 전후의 대화 내용, 회사 측 설명, 의뢰인의 실제 근무 경과를 종합적으로 검토했습니다.

이를 통해 이 사건이 단순한 수습기간 종료가 아니라, 실체와 절차 모두에서 문제가 있는 해고라는 점을 설득력 있게 구성했습니다.

4. 사건 결과 및 의미

그 결과 의뢰인은 최종적으로 정규직으로 복직하게 되었고, 회사로부터 합의금도 수령했습니다.

복직은 단순히 다시 출근하게 되었다는 의미에 그치지 않습니다. 경력직 근로자에게 갑작스러운 해고는 경력 공백으로 이어질 수 있고, 향후 동종업계 이직에서도 부담이 될 수 있습니다.

이번 사건은 단순히 "다시 회사에 돌아간 사건"이 아니라, 부당하게 흔들린 근로자의 지위와 생활 기반을 함께 회복한 사례였습니다.

5. 유사 사건 체크포인트

부당해고 사건은 복직, 임금 상당액, 합의금, 경력 공백, 향후 이직 가능성까지 연결되는 현실적인 문제입니다.

해고 통보를 받았다면 감정적으로 대응하기보다, 먼저 근로계약서와 해고 통보 방식, 회사와의 대화 내용, 실제 업무 수행 자료를 정리해보는 것이 중요합니다.

다음과 같은 상황이라면 부당해고 여부를 변호사와 함께 검토해볼 필요가 있습니다.

• 수습기간이라는 이유로 갑자기 해고 통보를 받은 경우

• 회사가 "계약 종료"라고 했지만 실제로는 일방적 퇴사 통보에 가까운 경우

• 해고통지서를 서면으로 받은 적이 없는 경우

• 해고사유와 해고시기를 구체적으로 설명받지 못한 경우

• 입사 후 주요 실무를 수행했는데도 단순히 부적격이라고 통보받은 경우

• 해고 전 경고, 평가 면담, 개선 요구가 없었던 경우

• 복직, 임금 상당액, 합의금 가능성을 함께 검토하고 싶은 경우

글을 나가며

수습기간 해고 사건은 겉으로 보기에는 회사의 인사 판단처럼 보일 수 있습니다. 하지만 근로자의 실제 지위, 업무 내용, 해고 절차를 살펴보면 부당해고로 다툴 수 있는 경우가 적지 않습니다.

해고통보 문자, 근로계약서, 급여명세서, 회사와의 대화 내용, 실제 업무 수행 자료만으로도 초기 검토가 가능한 경우가 많습니다.

갑작스러운 해고로 경력과 생계가 흔들리고 있다면, 혼자 감당하기보다 현재 상황이 법적으로 어떻게 평가될 수 있는지 먼저 확인해보시기 바랍니다.

부당한 해고로 무너진 일상이 다시 회복될 수 있도록, 국보가 당신 곁에서 함께하겠습니다.