[승소사례] 근로자의 해고주장, 인정되지 않은 이유 

안녕하세요. 고용노동부 출신 유한나 변호사입니다.

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​"근로자가 사직하겠다고 하여 인수인계 요청을 하였더니, 갑자기 해고를 당했다고 주장하고 있습니다.

이런 경우도 해고에 해당이 되나요?"

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결론부터 말씀드리자면, 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 근로자의 근무를 종료하게 하는 것으로,

근로자가 그만두겠다고 하여 사용자가 근무 종료 처리를 하였다면 '해고'에 해당하지 않습니다.

오늘은 근로자의 해고 주장에 대하여, '해고사실 없음'을 인정받은 사례에 대해서 소개해드리도록 하겠습니다.

1.사실관계

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의뢰인(사용자)은 기간제 근로자를 고용하고 있었는데요. 근로자는 출근하던 중 교통사고를 당하여

업무상 재해를 입었습니다.

의뢰인은 산재 신청에 협조하기 위해 관련 서류를 준비하던 중, 기간제 근로자의 근로계약서가 만기된 사실을

알게 되었습니다.

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즉, 기간제 근로자의 근로계약이 연말에 만료되었으나, 근로자가 연초에 출근하던 중 사고를 입었고,

이후 입원을 하여 당해년도 계약서를 미구비한 상태임을 파악하게 되었는데요.

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의뢰인이 근로계약서 등 작성 요청을 근로자에게 하자, 근로자가 근로계약서 작성을 거부하면서 의뢰인으로부터

해고를 당했고, 위 해고절차가 근로기준법상 해고예고 위반에 해당한다는 사유로 관할 노동청에 진정서를

접수한 사안이었습니다.

2.소송준비방법

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해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 근로자의 근무를 종료하게 하는 것을 의미합니다.

그런데, 위 사건에서 의뢰인은 근로자의 고용을 묵시적으로 갱신하여 산재 신청에 적극 협조하였고,

근로자가 먼저 그만두겠다는 의사표시를 하여 근로자에게 인수인계 등의 요청을 하였던 사실을 알게 되었는데요.

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사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 종료시키는 취지의 해악 고지로 볼 수 있고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의없이 사직의 의사표시를 철회할 수 없는데, 사용자는 근로자가 사직 의사표시 이후 철회하자 이를 수용하여 근로자에게 업무스케쥴을 부여하는 등 업무를 부과하였으므로 해고의 사실이 없고, ​또한, 기간제법 취지상 사용자가 근로자에게 근로계약서를 작성·교부하게 한 것은 기간제 근로자의 권익향상을 위한 것이므로 사용자가 근로자에게 근로계약서 작성을 요청한 것은 사직종용·해고압박에 해당되지 아니함을 적극 주장하였습니다. "

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3. 소송의 경과

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관할 고용노동부에서는 근로기준법상 해고예고 의무규정이 적용되기 위해서는 '해고'가 있었음이 인정되어야

하는데, 근로자가 먼저 사직의 의사표시를 하였고 사용자는 이에 대한 후속조치를 한 것에 불과하다는 점,

이후 근로자가 사직의 의사표시를 철회하자 사용자가 즉시 수용하여 업무를 부여하였기에 해고 사실이 없었다는 점,

기간제법상 사용자가 근로자에게 근로계약서를 작성·교부해야 하는 의무규정을 두고 있으므로 근로계약서 작성

요청행위는 관련법에 위반되는 행위가 아니라는 점 등을 판단해 의뢰인에게 "혐의없음(해고사실 불인정)" 결정을 하였습니다.

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4. 사건의 요약

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근로자가 그만두겠다는 의사표시 후 출근하지 아니한 상황에서, 사용자가 출근을 촉구하고 사직의 의사표시를

철회하였다는 사정을 적극 소명해 '해고 사실이 없었음'을 인정받은 사례입니다.