팀장이 회의 때마다 특정 팀원만 골라 소리를 지릅니다.
이런 것도 못 하냐.
다른 동료들은 고개를 숙이고, 회의가 끝나면 아무 일도 없었다는 듯 각자 자리로 돌아갑니다.
당사자만 다릅니다. 점심을 먹다가 손이 떨리고, 퇴근 후에도 카톡 알림만 울리면 심장이 뜁니다. 잠이 잘 오지 않습니다. 병원에 가면 적응장애 진단을 받습니다.
참아야 하나, 어떻게 해야 하나.
이런 고민을 안고 상담을 오시는 분들이 적지 않습니다. 공통적으로 느끼시는 것은 "내가 예민한 건 아닌지"에 대한 의심, 그리고 "신고하면 오히려 불이익을 받는 건 아닌지"에 대한 두려움입니다.
결론부터 말씀드리면, 직장 내 괴롭힘은 법이 명확하게 금지하고 있는 행위이고, 피해자가 취할 수 있는 법적 수단도 여러 가지가 있습니다. 다만 어떤 수단을 언제, 어떤 순서로 쓰느냐에 따라 결과가 크게 달라집니다.
법이 말하는 '직장 내 괴롭힘'
직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에 규정되어 있습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
쉽게 말하면, 직장에서 높은 지위나 관계를 이용해서 업무와 관련 없는 방식으로 다른 사람을 괴롭히는 행위입니다. 폭언만 해당하는 것이 아닙니다. 집단 따돌림, 업무 배제, 퇴사 압박, 사적 용무 강요 등도 모두 포함됩니다.
여기서 많이들 오해하시는 부분이 있습니다. "한두 번 소리 지른 것도 괴롭힘이냐"는 질문인데, 횟수만으로 판단되지는 않습니다. 행위의 내용, 상대방과의 관계, 업무와의 관련성 등을 종합해서 판단합니다. 사안마다 결론이 달라질 수 있는 영역이기 때문에, 자신의 상황이 법적으로 괴롭힘에 해당하는지는 구체적인 사실관계를 가지고 검토를 받아보시는 것이 좋습니다.
가장 먼저 해야 할 일 — 증거 확보
상담을 오시는 분들 중 상당수가 "증거가 없다"고 하십니다. 그런데 이야기를 들어보면 증거가 없는 것이 아니라, 증거가 될 수 있는 것들을 남기지 않은 경우가 대부분입니다.
괴롭힘을 당하고 있다면, 지금 당장 기록을 시작하셔야 합니다. 이 부분이 나중에 모든 절차의 성패를 좌우합니다.
실무에서 증거로 활용되는 것들은 다음과 같습니다.
녹음: 직장 내 괴롭힘 증거 확보를 위한 대화 녹음은, 그 내용이 피해자의 내밀한 사생활에 관한 것이 아니고 필요한 범위 내에서 상당한 방법으로 이루어진 경우 사회상규에 위배되지 않는 행위로 인정될 수 있다고 본 하급심 판결이 있습니다.
문자·메신저 캡처: 카카오톡, 이메일 등 기록이 남는 대화는 반드시 캡처해 두십시오.
피해 일지: 날짜, 장소, 구체적인 행위 내용, 목격자를 기록한 일지입니다. 매일 퇴근 후 간단히라도 적어 두면 나중에 큰 힘이 됩니다.
진단서·치료기록: 정신건강의학과 진료를 받고 계시다면 진단서를 반드시 확보하십시오. 적응장애, 우울증 등이 업무상 질병으로 인정된 판결도 실제로 있습니다.
증거 없이 신고만 하면 괴롭힘 인정이 어려울 수 있습니다. 피해를 당하는 중이라면, 감정을 추스르는 것만큼이나 기록을 남기는 것이 중요합니다.
사내 신고 — 그리고 회사가 해야 할 일
증거를 어느 정도 확보했다면, 사내 신고를 하실 수 있습니다. 근로기준법 제76조의3에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
이 부분에서 중요한 것은, 신고를 받은 회사 측의 의무입니다.
회사는 신고 접수 후 지체 없이 조사를 해야 하고, 조사 기간 중에는 피해 근로자에 대한 보호조치(근무장소 변경, 유급휴가 등)를 해야 합니다. 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 하고, 이 모든 과정에서 피해 근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
그리고 한 가지 더. 신고를 했다는 이유로 피해 근로자에게 해고 등 불이익을 주는 것은 법으로 금지되어 있습니다. 만약 신고 후 불이익을 받으셨다면, 이것 자체가 별도의 위법행위가 됩니다.
문제는 현실입니다. 회사가 조사를 제대로 하지 않거나, 미온적으로 대처하는 경우가 있습니다. 실제로 사용자가 보호조치를 이행하지 않은 것 자체를 별도의 불법행위로 인정한 하급심 판결들이 있습니다. 회사가 움직이지 않는다면, 다음 단계를 밟아야 합니다.
회사가 안 움직일 때 — 고용노동청 진정
사내 신고로 해결이 되지 않거나, 사용자 본인이 가해자인 경우에는 관할 지방고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
진정이 접수되면 담당 근로감독관이 사업장에 조사를 지시하고, 괴롭힘이 인정되면 사업장에 개선지도를 합니다. 실제로 고용노동청이 직장 내 괴롭힘을 인정하고 사업장에 개선지도를 한 사례가 있고, 이러한 행정기관의 판단은 이후 민사소송에서 유리한 증거로 작용합니다.
손해배상 청구 — 위자료는 얼마나 받을 수 있는가
실무에서 가장 많이 받는 질문 중 하나입니다.
소송을 하면 얼마나 받을 수 있나요?
직장 내 괴롭힘은 민법 제750조에 따른 불법행위에 해당하며, 피해 근로자는 가해자와 사용자를 상대로 위자료를 청구할 수 있습니다. 사용자는 민법 제756조에 따라 가해자와 연대하여 배상할 책임을 집니다.
법원이 보는 것들
위자료 액수는 법원이 여러 사정을 종합해서 결정합니다. 판례를 보면, 법원이 주로 고려하는 요소는 이렇습니다.
괴롭힘 행위 자체에 관한 것 — 어떤 행위였는지(폭언, 따돌림, 퇴사 강요 등), 얼마나 오래 지속됐는지, 어떤 경위로 시작됐는지.
당사자에 관한 것 — 가해자의 직장 내 지위, 피해자가 입은 고통의 정도, 정신질환 발병 여부.
사후 처리에 관한 것 — 가해자가 반성하고 있는지, 사내에서 어떤 징계를 받았는지, 행정기관이 괴롭힘을 인정했는지.
이 중에서 위자료를 높이는 데 실무적으로 가장 큰 영향을 미치는 것은 정신질환 진단 여부와 괴롭힘의 기간입니다. 적응장애나 우울증 진단이 있고, 괴롭힘이 수년간 지속되었으며, 가해자가 반성하지 않는 경우에는 위자료가 상당히 올라갑니다.
반대로, 피해자의 업무 태도에 일부 원인이 있었던 경우에는 위자료가 감액될 수 있습니다. 이 부분은 사안마다 결론이 달라지는 핵심 쟁점입니다.
실제 위자료 수준
최근 하급심 판결들을 종합하면, 직장 내 괴롭힘 위자료는 대략 이런 범위에서 인정되고 있습니다.
경미한 수준의 폭행·폭언: 50만 원 ~ 300만 원
집단 따돌림, 업무 외 부당한 지시 등이 수개월 이상 지속: 500만 원 ~ 1,000만 원
수년간 폭언·성희롱·갑질이 지속되고 정신질환이 발병한 경우: 700만 원 ~ 2,000만 원
솔직히 말씀드리면, 피해의 심각성에 비해 법원이 인정하는 위자료 수준이 높지 않은 것이 현실입니다. 그러나 위자료 외에 치료비(적극적 손해)가 별도로 인정되기도 하고, 퇴사로 인한 임금 손실분(소극적 손해)이 인정될 여지도 있습니다. 실제로 정신과 치료비가 위자료와 별도로 인정된 하급심 판결이 여러 건 있습니다.
또한 소멸시효도 주의하셔야 합니다. 직장 내 괴롭힘이 일련의 연속적 행위로 평가되는 경우, 소멸시효는 마지막 불법행위일로부터 3년이 될 것입니다. 퇴사 후 시간이 많이 지나면 청구 자체가 어려워질 수 있습니다.
그 밖에 할 수 있는 것들
상황에 따라 다음 절차를 병행할 수 있습니다.
산업재해 요양급여 신청 — 괴롭힘으로 적응장애, 우울증, 공황장애 등 정신질환이 발생한 경우, 근로복지공단에 업무상 질병으로 요양급여를 신청할 수 있습니다. 승인되면 치료비와 휴업급여를 지급받습니다. 실제로 직장 내 괴롭힘으로 인한 적응장애가 업무상 질병으로 승인된 판결이 있습니다.
노동위원회 구제신청 — 괴롭힘으로 인해 부당해고, 부당전보, 부당징계 등을 받은 경우에 활용할 수 있습니다.
형사 고소 — 신체적 폭행은 폭행죄·상해죄, 모욕적 언사는 모욕죄, 성적 언동은 강제추행죄 등으로 고소가 가능합니다. 다만 형사 불기소처분이 나더라도 민사상 손해배상 청구에는 영향이 없습니다. 형사와 민사는 별개의 절차입니다.
위 절차들은 상호 배타적이지 않습니다. 사안에 따라 여러 절차를 동시에 진행하는 것이 효과적인 경우가 많습니다.
자주 묻는 질문
Q. 녹음이 불법 아닌가요? 회사에서 녹음 금지라고 했는데요.
A. 그 내용이 피해자의 내밀한 사생활에 관한 것이 아니고 필요한 범위 내에서 상당한 방법으로 이루어진 경우 사회상규에 위배되지 않는 행위로 인정될 수 있다고 본 하급심 판결이 있습니다. 다만 녹음의 방법과 범위에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 구체적인 상황에서 어디까지 녹음해도 되는지는 변호사와 상담하시는 것이 안전합니다.
Q. 사내 신고를 했는데 회사가 아무 조치도 안 합니다. 어떻게 하나요?
A. 회사는 신고 접수 후 지체 없이 조사를 하고 보호조치를 해야 할 법적 의무가 있습니다. 이 의무를 이행하지 않는 것 자체가 별도의 불법행위가 될 수 있습니다. 사내 해결이 어렵다면 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하시는 것이 다음 단계입니다.
Q. 퇴사한 뒤에도 소송할 수 있나요?
A. 가능합니다. 다만 소멸시효에 주의하셔야 합니다. 괴롭힘이 연속적 행위로 평가되면 마지막 행위일로부터 3년이 시효가 될 것입니다. 퇴사 후 시간이 많이 지나면 청구가 어려워질 수 있으므로, 퇴사를 결심하셨다면 가급적 빨리 법적 검토를 받아보시는 것이 좋습니다.
Q. 위자료가 낮다는데, 소송할 가치가 있나요?
A. 위자료 수준이 피해에 비해 높지 않은 것은 사실입니다. 그러나 위자료 외에 치료비, 임금 손실분 등이 별도로 인정될 수 있고, 산업재해 요양급여를 병행하면 치료비와 휴업급여도 받을 수 있습니다. 무엇보다, 어떤 손해항목을 청구할 수 있는지는 사안의 구체적 사실관계에 따라 달라지므로, 한번 검토받아 보시는 것을 권합니다.
Q. 형사 고소와 민사소송, 뭘 먼저 해야 하나요?
A. 정해진 순서는 없습니다. 병행도 가능합니다. 다만 형사에서 불기소처분이 나더라도 민사 청구에는 영향이 없으므로, 어떤 절차를 어떤 순서로 진행할지는 증거 상황과 목표에 따라 전략적으로 판단해야 합니다. 이 부분은 사건 초기에 방향을 잡는 것이 중요합니다.
직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 아쉬운 경우는, 충분히 구제받을 수 있는 상황이었는데 증거를 남기지 않아서, 또는 시효를 놓쳐서 손을 쓸 수 없게 되는 경우입니다.
지금 괴롭힘을 당하고 계시다면, 오늘부터 기록을 시작하십시오. 이미 퇴사하셨다면, 소멸시효가 지나기 전에 법적 검토를 받아보시기 바랍니다. 증거를 어떻게 구성하고, 어떤 절차를 어떤 순서로 밟아야 하는지, 사건 초기에 방향을 잡는 것이 결과를 크게 바꿉니다.
맹조영 변호사는 국내 3대 대형로펌인 세종에서의 실무 경험을 바탕으로, 직장 내 괴롭힘 증거 구성부터 사내 신고 대응, 고용노동청 진정, 손해배상 소송, 위자료 산정 전략, 형사 고소 검토까지 사안별 사실관계 분석을 통해 체계적인 대응을 지원하고 있습니다.
※ 본 포스팅은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위한 것으로, 구체적인 사안에 대한 법적 자문이 아닙니다. 개별 사안에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로, 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.
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