[노동/해고/임금체불] 해고예고수당 미지급 및 퇴직금체불 방어 

1. 들어가며

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사업주와 근로자 간의 근로관계 종료는 언제나 명확하게 이루어지는 것은 아닙니다. 특히 근로자가 먼저 퇴사 의사를 밝혔음에도 불구하고, 이후 입장을 바꿔 ‘일방적인 해고’를 당했다고 주장하며 해고예고수당 등을 요구하는 경우가 빈번하게 발생합니다.

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이 경우 ‘해고’인지, 아니면 양 당사자의 의사가 합치된 ‘합의해지’인지에 따라 법률적 효과는 크게 달라집니다. 최근 저희 법무법인은 근로자의 자발적 퇴사 의사표시 이후 근로관계가 종료되었음에도, 부당해고 및 해고예고수당 미지급으로 형사 고소를 당한 의뢰인을 변호하여 검찰 단계에서 ‘혐의없음(증거불충분)’ 불기소 처분을 이끌어낸 성공적인 사례가 있어 이를 소개하고자 합니다.

2. 사건의 개요

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의뢰인(사업주)은 운영하는 사업장에서 근무하던 근로자의 반복적인 업무상 실수를 개선하고자 면담을 진행했습니다. 그런데 면담 과정에서 근로자는 갑자기 스트레스를 호소하며 자발적으로 퇴사하겠다는 의사를 밝혔습니다.

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면담 이후 이뤄진 전화 통화에서 근로자는 다시 한번 퇴사 의사를 명확히 밝혔고, 이에 의뢰인은 스트레스를 호소하는 근로자를 배려하여 당일 퇴사하는 것을 제안했습니다. 근로자는 급여 정산 방식에 대해 물은 뒤, 의뢰인의 제안에 “네 그러면은 그렇게 하겠습니다”라고 명시적으로 동의하였습니다.

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그러나 근로자는 바로 다음 날 입장을 번복하며 계속 근무하겠다는 의사를 밝혔고, 이 같은 근로자의 요청을 의뢰인이 거절하자, 자신이 해고당했다는 것을 주장하며, 결국 의뢰인을 노동청에 근로기준법위반(해고예고수당 미지급) 및 근로자퇴직급여보장법위반(퇴직금 미지급) 혐의로 고소하였습니다.

3. 본 사건의 쟁점

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본 사건의 핵심 쟁점은 근로관계 종료의 성격이 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 ‘해고’인지, 아니면 근로자와 사용자의 의사 합치에 따른 ‘합의해지’인지 여부였습니다.

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사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고이고, 30일 전 예고하지 않는 즉시 해고라면 사용자는 해고된 근로자에게 해고예고수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).

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그러나 근로자의 사직 의사(청약)에 사용자가 승낙하여 근로관계를 종료하거나 사용자의 퇴사 권고에 대해 근로자가 승낙하여 근로관계가 종료되는 권고사직 등은, 사용자의 일방적인 근로관계 종료가 아니어서 해고가 아니므로 해고예고수당 지급 의무가 발생하지 않습니다.

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노동청에서부터 저희는 의뢰인과 근로자 사이의 근로관계 종료는 위와 같은 사정을 이유로 해고가 아닌 합의해지이고, 설령 해고라 보더라도 해고의 고의가 없다고 항변했으나, 의뢰인이 근로자를 해고한 것으로 섣불리 판단하여 기소의견으로 검찰에 사건을 송치하였습니다.

4. 저희 법무법인의 대응 방향

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저희 법무법인은 검찰에 의뢰인의 이익을 위해 다음과 같이 두 가지 핵심 주장을 더욱 심도있게 주장하였습니다.

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가. 합의해지와 해고의 구별

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근로자가 먼저 자발적으로 퇴사 의사를 밝혔고, 이후 의뢰인이 제안한 ‘당일 퇴사’ 조건에 근로자가 명시적으로 동의함으로써 근로관계 종료에 대한 양 당사자의 의사가 완전히 합치되었는바, 이는 근로계약 합의해지를 위한 청약과 승낙이 모두 이루어진 것으로, 일방적인 해고로 볼 수 없음을 강력히 주장했습니다.

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나. 설령 해고로 판단되더라도, 근로기준법위반 ‘고의’의 부재

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형사처벌의 대상이 되는 근로기준법 위반죄는 ‘고의’가 있어야 성립합니다. 대법원은 임금 등 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우, 사용자가 임금을 지급하지 않았더라도 고의를 인정하기 어렵다는 취지로 판시하고 있습니다.

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본 사건에서 의뢰인은 위와 같은 사정에 따라 근로자의 명시적인 동의에 근거하여 근로관계가 ‘합의’로 종료되었다고 믿을 만한 합리적인 이유가 있었습니다. 따라서 설령 사후적으로 해고로 판단된다 하더라도, 의뢰인에게는 해고예고수당을 미지급한다는 범죄의 고의가 없었음을 법리적으로 변론하였습니다.

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5. 사건 결과 : 혐의없음(증거불충분) 불기소 처분

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그 결과, 담당 검사는 저희 법무법인의 주장을 모두 받아들였습니다.

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검찰은 불기소이유통지서에서,

① 근로자가 먼저 퇴직 의사를 밝힌 점,

② 근로자가 제안한 퇴직일이 아닌 '당일' 근로관계를 종료하는 게 어떻겠냐는 의뢰인의 제안에 근로자가 특별한 거부 의사를 밝히지 않고, 오히려 알았다고 밝힌 점,

③ 그에 더해 퇴사합의 이후 계속 이어진 대화에서, 당일 퇴사일 기준으로 급여 계산에 대해 서로 문답을 주고받으며, 의뢰인의 여러 설명에 근로자가 ‘알겠다’, '감사하다'고 답변한 점,

④ 의뢰인이 대화 이후 세무사에게 연락하여 퇴직 절차를 상의한 점

등을 종합하여, “피의자는 고소인과 2025. 5. 22.경 근로계약을 합의 해지한 것으로 인식한 것으로 판단되며, 고소인의 진술만으로는 피의자가 고소인을 해고하였다거나, 해고하였음을 인식하면서도 해고예고수당을 지급하지 않았다고 인정할 만한 증거가 없다”고 판단하였습니다.

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이에 따라 의뢰인은 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반(이에 대해서는 1년 계속근로 미만이기에 쉽게 방어) 혐의에 대해 모두 ‘혐의없음(증거불충분)’ 처분을 받고 사건을 조기에 종결할 수 있었습니다.

6. 결론

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근로관계의 종료를 둘러싼 분쟁은 ‘해고’와 ‘합의해지’라는 미묘한 차이에서 비롯되는 경우가 많습니다. 특히 근로자가 퇴사 의사를 번복하며 분쟁이 발생하는 경우, 사업주로서는 형사처벌의 위험까지 감수해야 하는 어려운 상황에 놓일 수 있습니다.

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본 사건은 노동청의 판단이 의뢰인에게 불리했음에도 불구하고, 사실관계를 정확히 파악하고 법리적 주장을 체계적으로 구성하여 검사를 설득하고 최상의 결과를 이끌어냈다는 점에서 큰 의미가 있습니다. 유사한 문제로 어려움을 겪고 계시다면, 노동 사건에 대한 깊이 있는 이해와 풍부한 성공 경험을 갖춘 법률가의 조력을 받아 적극적으로 대응하시기 바랍니다.