1. 사건의 개요 및 쟁점
가. 사실관계
원고는 피고보조참가인(이하 ‘사용자’)이 운영하는 의원에서 근무하던 전문의입니다. 사용자는 2021. 6. 29. 원고에게 문자메시지로 해고를 통지하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’). 이에 원고는 2021. 9. 10. 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 사용자는 구제신청 접수 사실을 인지한 후, 문자메시지를 통한 해고의 절차적 하자를 인정하고 2021. 9. 30. 원고에게 ‘복직 및 출근명령’(이하 ‘이 사건 복직명령’)을 통보하였습니다.
원고는 같은 날 지방노동위원회에 원직복직을 원하지 않는다는 의사를 밝히며 근로기준법 제30조 제3항에 따른 금전보상명령을 신청하였습니다.
나. 노동위원회 및 하급심의 판단 경과
1) 지방노동위원회: 사용자의 이 사건 복직명령은 구제신청에 대응하기 위한 방편으로 진정성을 인정하기 어렵다고 보아, 원고의 구제이익을 인정하고 금전보상명령을 하였습니다.
2) 중앙노동위원회: 그런데 중노위는, 사용자가 금전보상명령 신청 사실을 통보받기 전에 이 사건 복직명령을 하였고, 그 복직명령에 진정성이 인정되므로 해고가 취소되었다고 보았다. 이에 따라 원고의 구제신청은 그 목적이 달성되어 구제이익이 소멸하였다는 이유로 초심판정을 취소하고 구제신청을 기각하였습니다.
3) 1심(서울행정법원 2022구합60820)
위와 같이 구제신청이 기각된 근로자가 제기한 부당해고구제재심판정취소소송에서 1심은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 원고(근로자) 승소판결을 선고했습니다.
1심은 근로자가 부당해고 구제신청을 한 이상, 사용자의 복직명령이 있었다는 사정만으로 부당해고구제신청의 구제이익이 소멸한다고 볼 수 없으며, 근로자는 원직복직을 갈음하는 금전보상명령을 신청할 수 있다고 판단하였습니다. 또한, 이 사건 복직명령의 진정성을 인정하기 어렵다고 보아 구제이익이 존재한다고 판시하였습니다.
4) 2심(서울고등법원 2023누60218): 제1심 판결을 유지하면서, 금전보상명령 신청의 독자적인 구제이익을 인정하는 근로기준법의 취지를 강조하며, 사용자의 원직복직명령이 있었다는 사정만으로 구제이익이 소멸하지 않는다고 판단하였습니다.
다. 쟁점
본 사안의 핵심 쟁점은 부당해고 구제신청 절차 진행 중 사용자가 해고를 철회하고 복직명령을 한 경우, 원직복직을 원하지 않는 근로자의 금전보상명령 신청에 대한 구제이익이 소멸하는지 여부로, 특히, 이러한 판단 과정에서 사용자 복직명령의 ‘진정성’ 유무를 심리하는 것이 필수적인지가 문제된 사안입니다.
2. 대법원의 판단(대법원 2024두54683 판결) 및 관련 법리
가. 관련 법령
근로기준법 제30조(구제명령 등)
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. (근로기준법_30)
나. 대법원의 입장
대법원은 피고보조참가인인 사용자(병원)의 상고를 기각하며 원고의 구제이익을 인정한 원심의 결론을 유지하면서, 그 판단 논거에 있어 중요한 법리를 제시하였습니다.
1) 금전보상명령의 독자적 구제이익 인정
대법원은 근로기준법 제30조 제3항의 금전보상명령은 원직복직명령을 ‘대신하는’ 구제방법임을 명확히 하였습니다. 따라서 부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하였더라도, 특별한 사정이 없는 한 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익은 소멸하지 않는다고 판시하였습니다.
이는 금전보상제도가 원직복직이 불가능한 경우에만 적용되는 보충적 수단이 아니라, 근로자의 의사에 따라 선택할 수 있는 독립적인 구제수단임을 확인한 것입니다.
2) 복직명령의 진정성 판단 불필요
대법원은 본 판결에서 가장 핵심적인 부분으로, 근로자가 재심판정일 이전에 금전보상명령을 신청하였고 사용자가 정당한 금전보상을 하지 않은 이상, 부당해고구제신청의 구제이익 판단에 있어 기존 노동위원회 및 하급심에서 중요하게 다루어 온 ‘복직명령의 진정성’에 대한 판단이 불필요하다는 새로운 기준을 제시하였습니다.
즉, 근로자가 재심판정일 이전에 금전보상명령을 신청하였고 사용자가 정당한 금전보상을 하지 않은 이상, 복직명령과 금전보상명령 신청의 선후 관계나 복직명령의 진정성 유무 등은 금전보상명령의 구제이익에 영향을 미치지 않는다고 판단한 것입니다.
3. 판결의 의의 및 실무적 시사점
가. 기존 판례 및 실무와의 차이점
종래 노동위원회 실무와 다수의 하급심 판례는 사용자가 부당해고 구제신청에 대응하여 복직명령을 한 경우, 그 명령의 ‘진정성’을 심리하여 구제이익 존부를 판단하는 경향이 있었습니다(서울행정법원 2017. 12. 14. 선고 2017구합5416 판결 등 참조).
사용자가 진정한 의사로 복직명령을 하고 해고기간의 임금을 지급하면 구제이익이 소멸하여 구제신청이 각하 또는 기각되는 경우가 많았던 것입니다(구제이익이 없는 경우 과거 노동위원회 규칙은 '각하', 현재 개정된 규칙에 따라 '기각'하여야 함).
이로 인해 사용자가 절차상 하자가 명백한 해고를 한 뒤, 구제절차를 무력화시킬 목적으로 형식적인 복직명령을 하는 전략을 사용하는 사례가 빈번하였습니다.
그러나 대상판결은 근로자가 금전보상명령을 신청한 경우 (사용자의 정당한 금전보상이 없었다면) 복직명령의 진정성 심사 자체가 불필요하다고 선언함으로써, 구제이익 존부에 관한 소모적인 다툼을 줄이고 부당해고구제제도의 실효성을 높이는 명확한 기준을 제시한 것으로 볼 수 있습니다.
나. 금전보상명령 제도의 독립성 확인
대상판결은 근로기준법 제30조제3항의 금전보상명령의 구제이익에 관한 판결로, 근로자가 원직복직을 원하지 않을 경우, 금전보상이라는 구제수단을 선택할 권리를 실질적으로 보장하였다는 점에서 큰 의의가 있습니다.
근로자는 더 이상 사용자의 복직명령에 구속되지 않고, 해고의 부당함을 다투면서 그에 상응하는 금전적 보상을 받을 수 있는 길이 명확해진 것입니다. 이는 부당해고 이후 신뢰 관계가 파탄되어 복직을 원하지 않는 근로자의 권리 구제를 한층 강화한 것입니다.
다만, 1심, 원심, 대상판결 모두 복직명령이 금전보상명령 신청 이후에 이루어진 경우에도 구제이익이 존재한다고 보았지만, 그 구체적인 이유에 있어서는 다른 입장으로, 1심 및 원심은 복직명령의 진정성이 의심스럽고, 근로기준법상의 금전보상명령은 근로자가 원직복직의 의사가 없는 경우, 노동위원회의 구제명령 선택의 재량권이 인정되는 점, 금전보상명령신청의 형식 또는 기한의 제한이 없는 점, 기타 여러 구체적 사실관계와 함께 금전보상명령 관련 관련 규정의 취지를 종합하여 구제이익이 인정된다고 보았으나, 대상판결은 복직명령과 금전보상명령 신청의 선후관계나 복직명령의 진정성 여부는 구제이익과 관련이 없다고 판단한 것입니다.
지금까지 해고 근로자가 근로기준법상 노동위원회에 부당해고구제신청 제도를 통한 노동위원회의 구제명령을 받으려면 구제이익이 있어야 하는데, 이 같은 구제이익에 대한 명시적인 정의 규정 등은 존재하지 않아, 소송에서의 '소의 이익' 관련 판례 법리 등을 통해 인정되고 있습니다.
이 같은 상황에서 대상판결은 부당해고구제신청 이후 사용자가 해고를 취소하며 원직복직을 명령하고 설령 "임금 상당액"을 지급하였더라도, 근로기준법은 "임금 상당액 이상"의 금전보상을 할 수 있다고 정하고 있으므로, 금전보상명령의 구제이익이 소멸하는 것은 아니라고 판단하였고, 근로자가 부당해고구제신청을 한 경우 사용자가 복직명령을 하더라도 복직명령의 진정성이나 복직명령과 금전보상명령 신청의 선후 관계와 관계없이 노동위원회의 구제명령시를 기준으로 구제이익을 판단하여야 한다고 명시한 것으로, 금전보상명령은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에 인정되는 것이기 때문에, 금전보상명령의 구제이익은 사용자의 해고취소나 복직명령과 법적 관련이 없다는 것을 인정하였다는 점에서 큰 의미가 있다고 할 것입니다. 즉 대상판결은 금전보상 관련 구제이익에 있어서는 복직명령의 진정성은 구제이익에 영향이 없다고 보아 구제이익 관련 법리를 재차 확인한 것입니다.
다. 향후 실무상 쟁점의 변화
대상판결에 따라, 향후 부당해고 구제절차에서 사용자의 복직명령이 있더라도 구제이익 자체는 쉽게 부정되지 않을 것으로 보입니다. 근로자는 언제든지 재심판정 전(또는 초심판정 전)이라면 금전보상신청을 할 수 있기 때문입니다.
대법원이 판시한 바와 같이, 근로자가 금전보상신청을 한 경우, 사용자가 ‘임금 상당액 이상의 정당한 금전보상’을 하지 않은 이상 구제이익이 소멸하지 않으므로, 향후에는 사용자가 지급한 금전의 성격과 액수가 '정당한 금전보상'인지 여부도 새로운 핵심 쟁점으로 부상할 수 있습니다.
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