노동전문변호사가 알려주는 포괄임금제 

[ 포괄임금제 ]

포괄임금제란, 근로시간과 근로형태 및 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우 사용자와 근로자가 ① 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나, ② 기본임금을 미리 정하면서 법정 제수당을 구분하지 않고 일정액을 법정수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 것을 의미합니다.

[ 포괄임금약정의 성립 ]

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 · 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다. (대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결)

또한, 포괄임금제의 성립을 인정하려면, 근로자의 동의가 전제되어야 하는데요 이는 1) 명시적인 근로계약이나 2) 묵시적 동의유무 등으로 판단합니다.

[ 포괄임금약정의 유효성 ]

법원은 먼저 해당 포괄임금약정이 ‘성립’ 하였는지를 판단한 다음, 포괄임금약정의 유효성을 판단하는데요, 유효요건을 명확한 2010년 대법원 판례를 보겠습니다.

1. 변경된 판례법리

2010년 대법원 판례에서는 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 근로시간 산정이 가능함에도 근로시간에 관한 규제를 위반하는 포괄임금계약은 근로자에게 불이익하여 무효라고 판시하여 포괄임금제의 남용을 제한했습니다.

여기서 근로시간 산정이 어려운 경우란, 근로시간의 산정이 물리적으로 아예 불가능하거나 거의 불가능한 경우를 의미합니다. 따라서 단순히 근로시간 관리가 곤란한 경우나, 계산상의 편의나, 직원의 근무의욕 고취 목적의 포괄임금제는 허용될 수 없습니다.

2. 불이익 여부 및 제반사정의 고려

그러나, 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 보았습니다.

[ 포괄임금약정이 무효인 경우 ]

근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 됩니다. (근로기준법 제15조)

따라서 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 무효라 할 것이고, 사용자는 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있습니다.