노동전문변호사가 알려주는 해고 통보시 주의사항 

[ 해고의 통지 ]

근로기준법 제27조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 동조 제2항에 따라 해고는 서면으로 통지하여야 그 효력이 있습니다.

[ 서면통지의 취지 ]

대법원은, 서면통지가 해고의 효력규정인 이유에 대해 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 판시했습니다.

[ 서면통지는 했는데 사유가 기재되지 않은 경우 ]

그런데 서면으로 통지하긴 했지만, 서면에 해고사유가 전혀 기재되지 않는 경우가 있는데요 이에 대법원은 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 판시하였습니다. (대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605)

[ 서면통지서를 근로자가 고의로 찢은 경우 ]

사용자의 해고통지서면을 근로자가 보지도 않고 고의로 찢어버린 사례에서 하급심은, 해고사유 및 해고시기가 기재된 해고통지는 사회통념상 근로자가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인것이므로 이 사건 해고가 근로기준법 제27조에 위배된다고 볼 수 없다고 판단했습니다. (서울행정법원 2013. 8. 29. 선고 2013구합9427)

[ 이메일로 통지한 경우 ]

대법원은, ① 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점,

③ 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면,

근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다고 판시했습니다. (대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401)

다만,

통상적으로 이메일에 의한 해고통지는 위 요건을 모두 충족하기 때문에 해고통지로서 효력이 인정될 것이나, 위 대법원 판례가 항상 이메일에 의한 해고통지 효력을 인정한 것은 아니라는 점은 유의해야 합니다.

근로자에게 해고통지를 하는 결정은 중대한 노동법상 리스크가 발생하고, 부당해고로 인정될 경우 경영상 막대한 타격을 입을 수도 있으므로, 근로자에 대한 해고 통지를 하기 전에 반드시 노동전문변호사로주터 충분한 자문을 받을 필요가 있겠습니다.