경업금지 약정의 유효성 판단기준과 작성가이드 

[원본은 이요한 변호사 블로그를 참고하시기 바랍니다.]

기업자문을 하면서 경업금지 약정에 대해 질문하시는 대표님들이 많습니다. 경업금지 약정은 주로 근로계약에서 사용되는데, 사용자의 영업비밀 보호를 위해 근로자가 퇴직 후 동일 업종, 경쟁업체에 취업하는 것을 막는 약정입니다.

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경업금지 약정을 둘러싼 분쟁은 기업과 근로자 모두에게 심각한 법적 문제가 될 수 있는바, 오늘은 경업금지 약정의 유효성 판단기준과 작성가이드에 대해 말씀 드리겠습니다.

경업금지 약정의 필요성

경업금지약정은 근로자가 퇴직 후 일정기간 동안 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나, 스스로 경쟁업체를 설립·운영하는 등의 행위를 하지 않을 것을 내용으로 하는 약정입니다.

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기업 입장에서는 다음과 같은 이유로 경업금지 약정이 필요합니다.

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• 영업비밀 보호 : 근로자가 재직 중 습득한 기술정보, 고객정보, 영업노하우 등의 유출방지

• 고객관계 보호 : 기존 거래처와의 신뢰관계 및 영업상 신용 유지

• 투자보호 : 근로자의 교육·훈련에 투입한 비용과 노하우의 유출 방지

• 경쟁우위 확보 : 경쟁업체의 시장 진입 방지

경업금지 약정의 유효성 판단기준

경업금지 약정은 사용자의 영업비밀 보호와 근로자의 직업선택의 자유 간 균형을 고려하여 유효성이 판단됩니다. 대법원에서 제시한 경업금지 약정의 유효성 판단기준을 살펴보겠습니다.

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며,

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이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.

대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결

1. 보호할 만한 가치 있는 사용자의 이익

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부정경쟁방지법 상 영업비밀, 사용자 고유의 지식 또는 정보로 해당 사용자만이 보유한 특별한 기술이나 경영정보, 장기간에 걸쳐 형성된 고객과의 신뢰관계, 영업상 신용(시장에서의 평판과 브랜드 가치) 등이 보호가치가 있다고 인정됩니다.

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단순히 근로자가 업무를 통해 습득한 일반적 지식이나 경험은 보호대상이 되기 어렵습니다. 정보가 동종업계 전반에 어느정도 알려져 있거나 이를 입수하는데 많은 비용과 노력을 요하지 않는다면 보호가치가 상대적으로 적다고 판단됩니다.

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2. 근로자의 퇴직 전 지위

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근로자가 일반직이 아닌 임원, 부장금 이상의 관리직, 연구개발·경영전략·영업 등 회사 핵심정보에 접근 가능한 직책에 있었던 경우 경업금지 약정이 유효하다 볼 가능성이 높습니다.

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3. 경업제한의 기간·지역·대상 직종

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경업금지 약정의 기간, 지역, 대상 직종의 범위가 광범위할수록 경업금지 약정을 무효로 볼 가능성이 높습니다.

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(1) 기간제한 : 최근 판례 흐름에 따를 때 경업금지 기간이 1~2년인 경우는 유효로 볼 가능성이 높으나, 3년 초과 시 과도한 제한으로 판단될 수 있습니다.

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(2) 지역 제한 : 전국, 전세계 등 포괄적으로 지역을 제한한 경업금지 약정은 무효 가능성이 높습니다.

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(3) 대상 직종 : '동종업계 전반' 등 추상적이고 광범위한 직종 제한 역시 무효로 판단될 가능성이 높습니다.

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4. 근로자에 대한 대가 제공 여부

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재직 중 경업금지의 대가로 특별수당(보안 수당)을 지급하였거나, 퇴직 시 퇴직금 외 경업금지에 대한 대가를 별도로 지급하였다면 경업금지 약정이 유효로 판단될 가능성이 높습니다.

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반면 회사가 근로자에게 경업금지 약정을 요구하였으면서도 이에 대한 아무런 대가조치가 없었다면 경업금지 약정의 무효 가능성이 높아집니다.

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5. 근로자의 퇴직 경위

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근로자가 자발적으로 퇴직한 것보다 회사의 사정으로 인한 퇴직(정리해고, 권고사직)이나 퇴직에 부당해고 등 사용자의 귀책사유가 있는 경우 경업금지 약정의 무효 가능성이 높습니다.

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6. 공공의 이익 및 기타 사정

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경업금지 약정이 시장경쟁을 지나치게 제한하는지, 경업금지로 인한 근로자의 경제적 피해나 생계유지 여부, 해당 업계의 관행과 통념 등을 기타 요소로 참작합니다.

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경업금지 약정의 작성 가이드

위에서 본 경업금지 약정의 유효성 판단기준 중 특히 중요한 것은 사용자의 보호가치 있는 이익, 경업제한의 지역·기간·대상업종, 경업금지에 대한 대가 제공 여부 입니다. 경업금지 약정을 유효로 인정받기 위해서는 위 요건 관련 내용을 기입하되, 근로자의 직업의 자유를 해치지 않을 정도로 적절히 기재하는 것이 중요합니다.

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1. 사용자의 보호가치 있는 이익 - 영업비밀 조항

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사용자의 이익, 특히 보호가치 있는 정보를 구체화하는 조항입니다. 해당 근로자가 업무상 취득하는 사내 정보, 영업자산, 영업비밀 중 보호가 필요한 부분을 상세히 기재합니다.

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2. 경업금지 기간·지역·대상직종

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(1) 기간

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근로자의 직위에 따라 차등을 둡니다. 일반 사무직원의 경우 1년 내의 기간이 적정하나, 연구개발직이나 핵심기술직, 고위관리직은 1~2년 내의 기간이 적정합니다.

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(2) 지역

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회사의 실질적 영업이 이루어지는 장소와 그 주변으로 지역을 제한하고, "대한민국", "서울특별시 전체"와 같이 넓은 지역제한은 지양합니다.

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(3) 대상업종

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근로자의 세부 업무내용, 취급하는 제품군, 고객층 등을 기준으로 하여 경업이 금지되는 업종 범위를 규정합니다.

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"정보통신업계 전반" "유사업종 일체" 같은 문언 보다는 "반도체 공정개발" "스마트폰 SW 설계기술"과 같이 구체화하여 기재합니다.

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3. 대가제공 조항

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경업금지의 대가로 퇴직금 외 추가 금액을 지급하거나, 재직 중 월 급여에 보안준수에 대한 대가를 포함하여 지급합니다.

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4. 위약금 조항

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근로자가 퇴직 후 경업금지 의무를 위반하여 회사에 손해가 발생한 경우 실무상 손해배상액을 입증하는 것이 어려우므로, 경업금지 의무 위반 시 근로자의 손해배상 책임을 약정하는 것이 좋습니다.

경업금지 약정은 기업의 노하우, 영업비밀 유출을 막을 수 있으나 제한이 과도하거나 추상적 문언으로 기재되어 있을 경우 무효로 판단될 수 있습니다. 경업금지 약정을 둘러싼 분쟁은 개별 사안에 따라 결과가 크게 달라질 수 있으므로, 경업금지 약정을 작성할 때는 해당 근로자의 직종과 재직기간, 직책, 급여 등 다양한 사항을 고려해야 원하는 결과를 얻을 수 있습니다.