공정대표의무 위반 이야기 3편 내용편입니다.
앞서도 확인하였지만 노동조합법은 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다고 규정합니다.
1. 합리적 이유 없는 차별이란
여기서 차별금지란 기간제 및 단시간근로자와 통상근로자의 차별금지, 파견근로자와 사용사업자 근로자의 차별금지 등과 유사합니다.
구체적으로 합리적 이유란 교섭창구 단일화 절차에 참여한 각 노동조합들과 그 노동조합의 조합원들을 달리 대우하거나 처우할 필요성이 인정되고 그 방법, 정도 등이 적정한 경우에 인정될 것. 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 대우나 처우의 내용 및 그러한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단체교섭의 경과, 문제된 대우나 처우가 단체협약에 포함되거나 포함되지 아니한 경위, 해당 대우나 처우로 말미암아 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되는지 여부, 해당 대우나 처우의 내용이 조합활동에 어떠한 영향을 미치는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
2. 적극적 차별 금지 의무
소극적으로 차별하지 않을 의무를 넘어 차별방지를 위해 적극적으로 노력할 의무가 포함된다는 것이 판례의 입장입니다.
-교섭대표노동조합의 공정대표의무는 교섭대표행위를 함에 있어 불합리한 차별을 하여서는 안 된다는 소극적 의미에 그치는 것이 아니라 경우에 따라서는 소수 노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위해 노력해야 하는 적극적 의무까지 포함하는 것으로 볼 수 있다(서울고등법원 2017. 3. 30. 선고 2016누70088 판결 – 심리불속행기각으로 확정)
▲ 사용자에게 적극적 차별금지의무가 있는지 여부에 대하여는 2편에 말씀드렸습니다.
3. 다른 국가와의 비교
미국 연방대법원은 "자의적이고, 차별적이며, 불성실한 행위"를 한 경우 공정대표의무 위반으로 보고 있습니다. 미국은 교섭단위 내의 모든 근로자에게 공정대표 의무를 부과하고 있으며, 교섭대표선출 방식에 있어서도 선거에 의한 선출을 하도록 하여 교섭대표 노조의 정당성이 인정됩니다.
참고로 일본은 배타적 교섭대표제도를 도입하지 않고 있기에, 법정 용어만 같을 뿐 내용은 다릅니다.
4. 공정대표의무의 범위
교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없습니다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결).
가. 단체교섭 과정에서의 공정대표 의무
소수노동조합은 헌법상 보장되는 단체교섭권을 보유하고 있으므로 교섭대표 권한이 없다 하더라도
단체교섭 과정에서 완전히 배제되는 것이 아닙니다.
따라서 소수노동조합은 단체교섭과 관련하여 적극적으로 자신의 의견을 제시할 수 있는 권리를 보유하고, 이러한 권리를 실질적으로 행사하기 위해서는 소수노동조합이 단체교섭과 관련한 정보를 아는 것이 전제되어야 합니다.
교섭대표 노동조합으로서는 소수노동조합에게 필요한 정보를 적절히 제공하고 그 의견을 수렴해야 할 의무를 부담합니다. 구체적인 사례를 볼까요.
1) 공정대표의무 위반 긍정례
[사실관계]
1) 교섭대표 노동조합이 단체교섭 과정에서 소수 노동조합에게 연봉제 확대에 관한 노사의 요구안을 전달함.
2) 소수노동조합은 연봉제 폐지 및 호봉제 전환을 포함한 요구안을 제시함
3) 교섭대표 노동조합은 연봉제를 4급 직원까지 확대하기로 하는 잠정합의안을 마련하고, 임시대의원대회를 개최하여 참석자 만장일치로 잠정합의안을 가결함
4) 다만 교섭대표 노동조합은 소수 노동조합에게 잠정합의안 마련 사실을 알리거나 이에 대해 설명하고 의견수렴을 하지 않았음. 또한 임시대의원회에 소수 노동조합의 대의원이나 조합원을 참여시키지 않음.
[판단]
대법원은,
1) 대의원회의 찬반투표 절차를 거치면서도 소수 노동조합의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 이를 가리켜 교섭대표노동조합의 절차적 공정대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다.
- 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로, 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없다.
- 교섭대표노동조합의 규약에서 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 거칠 것을 규정하고 있더라도 그것은 당해 교섭대표노동조합 조합원들의 의사결정을 위하여 마련된 내부 절차일 뿐 법률상 요구되는 절차는 아니다.
2) 교섭대표 노동조합이 단체교섭의 과정에서 중요한 사항인 잠정합의안에 대하여 자신의 대의원들에게만 이를 알리고 대의원회의 결의 절차를 거쳤을 뿐 을 노동조합에 대해서는 잠정합의안 마련사실을 알리거나 이에 대하여 설명하고 그로부터 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않은 것은, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살펴볼 때 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 을 노동조합을 합리적 이유 없이 차별함으로써 절차적 공정대표의무를 위반한 것
이라 하였습니다.
요약하자면 잠정합의안에 대한 찬반투표에 소수 노조를 참여시키지 않은 것 그 자체는 공정대표의무 위반이 아니나, 잠정합의안 마련 사실을 알리지 않고 이를 설명하지 않은 것은 공정대표의무 위반이라는 결론입니다. 물론 이에 대해 찬반투표에 소수노조를 참여시켜야 한다는 비판이 있습니다.
2) 공정대표의무위반 부정례
[사실관계]
1) 교섭대표 노동조합이 소수 노동조합에게 단체교섭을 위한 설문조사 시행 협조요청, 소수 노조의 요구안 설명 요청
2) 교섭대표 노동조합이 소수 노동조합과 대표자회의를 열어 소수 노동조합의 의견 수렴
3) 교섭대표 노동조합이 회사와 잠정합의안을 마련한 후 소수 노동조합에게 해당 사실과 내용을 통보
4) 교섭대표 노동조합이 단체교섭 경과를 설명하는 소식지를 만들어 누구든지 열람할 수 있도록 회의실, 식당에 비치
5) 교섭대표 노동조합은 소수 노동조합의 공동교섭요구에 응하지 않음
6) 잠정합의안에 관한 찬반투표에서 소수 노동조합의 참여를 배제함
[대법원의 판단]
교섭대표 노동조합 등이 소수 노동조합을 상대로 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴 절차를 누락하거나 충분히 거치지 않는 등으로 재량권을 일탈·남용함으로써 원고 지회를 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가하기 어렵다. 그리고 교섭대표 노동조합이 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표와 관련하여 소수 노동조합 조합원들에게 동등하게 해당 절차에 참여할 기회를 부여하지 않았다거나 그들의 찬반의사까지 동등하게 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 절차적 공정대표의무를 위반하는 정도에 이르렀다고 볼 수 없다.
3) 종합 검토
1) 잠정합의안 마련 전에 소수 노동조합에 단체교섭과 관련된 일부 정보를 제공하고 의견을 수렴함에 불과하였다면 공정대표의무 위반이 될 수 있으나, 반면 단체교섭과 관련된 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보를 제공하고 의견을 수렴하였다면 공정대표의무 위반이 부정될 수 있다.
2) 잠정합의안 마련 후에 소수 노동조합에게 잠정합의안 마련 사실을 알리지 않았거나 이에 대하여 설명하고 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않았다면 공정대표의무 위반이 될 수 있으나, 반면 잠정합의안 마련 사실을 알리고 이에 대해 설명하고 의견을 수렴하는 절차를 충분히 거쳤다면 공정대표의무 위반이 부정될 수 있다.
3) 특히 소수 노동조합을 차별하는 내용의 단체협약 조항을 마련하고도 이에 관하여 소수 노동조합에게 제대로 알리거나 의견수렴절차를 거치지 않은 경우, 단체교섭 과정에서 정보제공이나 의견수렴을 전혀 하지 않은 경우에는 절차적 공정대표의무 위반이 인정된다.
법원은 교섭 과정 전체의 흐름, 노조간 의사소통, 결과 등을 종합적으로 고려합니다. 따라서 공정대표의무 위반에 대비하여 상호간 공문으로 의사전달, 회의록, 통지서 등의 보관이 매우 중요합니다.
나. 단체협약의 내용 및 이행과정에서의 공정대표의무
단체협약 내용이나 이행과정에서의 차별은 크게 근로조건에 관한 부분, 조합활동 보장에 관한 부분 등 다양한 상황이 문제될 수 있습니다.
먼저 소속 노동조합에 따른 차별 조항이 있는 경우입니다.
단체협약의 내용인 근로조건은 교섭대표노동조합의 조합원은 물론 소수노동조합의 조합원에게도 원칙적으로 동일하게 적용. 따라서 공정대표의무 위반이 발생할 여지가 적습니다.
한편 특정 근로조건에 관하여 교섭대표노동조합의 조합원만 적용한다는 규정을 두거나 소수 노동조합의 조합원에 대해서는 적용을 배제한다는 규정을 두는 경우에는 차별에 해당합니다(ex. 복지수당으로 교섭대표 노동조합 조합원에게는 5만원씩, 소수 노동조합의 조합원에게는 미지급).
제가 실제로 본 단체협약 중에는 제1조 이 단체협약은 A노조에게만 적용되고 B노조에게는 적용되지 않는다. 라는 황당한 협약도 있었습니다. 이런 단체협약은 공정대표의무위반을 피하기 어려울 것입니다.
직급, 직종, 직무 등에 따른 차등조항이 있는 경우입니다.
단체협약상의 적용 범위에 대해 특별한 제한은 없더라도 단체협약의 특정 근로조건의 내용이 교섭대표 노동조합의 주된 조직대상인 직급, 직종, 직무에 한정되는 경우가 있습니다. 예를 들어 교섭대표 노동조합 조합원이 주로 호봉제 직원들을, 소수 노동조합 조합원이 주로 연봉제 직원들을 조합원으로 구성하고 있는 상황에서 호봉제 직원의 임금만을 대폭 인상하여 임금 격차를 심화시킨 경우를 말합니다.
이러한 경우 곧바로 공정대표의무 위반이라 단정하기는 어려우나 임금 격차를 심화시키는 인상이 합리적이라는 이유에 대해 교섭대표 노동조합 및 사용자에게 증명책임이 있습니다.
조합활동 보장에 관한 차별의 경우
노동조합 사무실 제공, 근로시간면제 시간 인정 내지 배분, 노동조합 창립기념일의 취급, 복지기금의 지급, 시설 편의 등에서 주로 공정대표의무 위반이 문제됩니다(특히 근로시간면제시간 배분에 있어 매우매우 많이 문제됩니다).
구체적인 케이스 별로 한번 보겠습니다.
Case 1. 노동조합 사무실
[사실관계]
단체협약 제14조 “회사는 교섭대표 노동조합에게 노동조합 사무실을 사용하게 할 수 있다. 단, 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합에 대해 노조 활동 시에는 회사시설(회의실)의 사용을 허용할 수 있다.”
[1심 판단]
사무실은 공간 할애가 필요하고 물리적 비용적 부담이 크기 때문에 현실적으로 모든 노동조합에 대하여 동등하게 이를 제공하기 어려운 특성이 있으므로 합리적 이유가 있다면 공정한 기준을 정하여 이를 제한할 수 있다고 할 것이다.
사업장 내에서 주로 이루어지는 노동조합 활동의 특성상 회사시설 내 조합 활동의 공간이 보장될 필요성이 있는 반면, 회사시설은 사용자가 영업, 수익을 창출하기 위해 유지·관리하고 있는 것이므로 노동조합에게 이를 최우선적으로 사용할 권리가 당연히 인정되는 것은 아니다.
[항소심 판단]
노동조합 사무실은 조합원 교육이나 회의뿐만 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담 등 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무들이 이루어지는 공간으로서 노동조합법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적이고 핵심적인 요소이다. 따라서 사무실 제공이 비록 공간 할애가 필요하고 물리적·비용적 부담이 있어 현실적으로 모든 노동조합에 대하여 일률적 내지 비례적인 조건으로 이를 제공할 수 없다고 하더라도, 오직 교섭대표노동조합에 대하여만 노동조합 사무실을 제공하고 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에 대해서는 이를 전혀 제공하지 않는 행위까지 합리적 이유 있는 차별이라고 보기 어렵다.
기본적인 노동조합 활동은 언제든지 근로자들이 조합을 방문할 수 있도록 안정적이고 상시적인 공간을 필요로 하는 것이어서, 필요할 때마다 회사 회의실을 대여할 기회가 부여되어 있다는 점만으로 충분히 보장된다고 할 수도 없다.
[대법원 판단 : 상고기각]
노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회만을 부여하였다면, 이는 차별에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다.
노조 사무실 제공에 있어 대단히 중요한 판결입니다. 소수 노조의 인원이 적어 사무실을 제공하는 대신 원할때마다 회의실을 제공해주기로 한 사안이었는데요, 일견 합리적이어 보일 수 있는 방안이지만 대법원은 이를 공정대표의무 위반으로 보았습니다. 향후 유사한 사안에서 모두 동일한 결론이 나올까요? 글쌔요. 아마도 회사의 사정(매출액, 종업원 수 등)과 노조의 사정을 고려해서 다른 판단이 나올지도요..
Case 2. 근로시간 면제시간의 부여
[사실관계]
1) 단체협약 제45조 “회사는 노동조합 대표자와 지부 사무업무 전담자를 근로시간면제자로 하며, 노사간 협의 및 교섭, 고충처리, 산업안전활동, 건전한 노사관계 발전을 위한 자율적인 노동조합의 유지, 관리 업무 등에 대해서 근로시간을 면제한다.”
2) 교섭대표 노동조합과 사용자는 교섭대표 노동조합에게만 연간 3,000 ~ 5,000시간의 근로시간 면제를 인정하고 소수 노동조합에게는 근로시간 면제시간을 부여하지 않음.
[대법원의 판단]
근로시간 면제 제도는 노동조합 전임자로 하여금 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합의 활동 및 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것인데, 교섭대표 노동조합이 아닌 원고의 전임자도 위와 같은 조합 활동에 시간이 소요되고, 그 정도의 차이는 있을 수 있으나 원고에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 아니할 정도로 본질적 차이라고 볼 수 없는 점, 노동조합 활동에 소요되는 시간은, 그 활동의 공간적 장소인 사무실과 달리 노동조합 자체로서의 존속·유지에 불가결하며 반드시 전제되어야 하는 것임에도, 원고는 노동조합 활동에 필요한 시간을 근로시간 면제로 전혀 인정받지 못하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자들과 참가인 노조가 이 사건 단체협약 제45조를 이행하면서 원고에게 근로시간 면제를 전혀 인정하지 않는 것은 원고에 대한 합리적 이유 없는 차별로서 공정 대표의무를 위반한 것이라고 봄이 타당하다.
근로시간 면제와 관련해서는 베리에이션이 다양합니다. 예를들어 사용자와 사이가 안좋은 소수노조가 CMS 방식으로 조합원을 모집한 경우 근로시간면제시간 배분 기준이 되는 조합원 수 산정 방법이라던지, 교섭대표노조의 수행업무(단체교섭, 노사협의회 등)가 더 많으므로 교섭대표노조가 조금 더 배분 받아야 한다던지. 다양한 변수들이 있습니다. 결국 각 사안별로 해결해 나가야 합니다.
다. 정리
단체교섭의 과정, 단체협약의 내용, 단체협약의 이행과정
3면에서 모두 공정대표의무를 준수하여야 합니다.
여기까지 공정대표의무의 내용에 관한 3번째 이야기였습니다.
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