헬스트레이너 퇴직금 청구권 인정 대법원 판례 

오늘은, 헬스트레이너가 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금 청구권이 인정된다는 대법원 판례를 소개해 드리겠습니다.

[ 사건의 사실관계 ]

원고(트레이너)는 피고(헬스장)과 위탁사업계약을 체결하고 약 2년 9개월의 근무를 마치며 피고를 상대로 퇴직금을 청구했습니다.

피고는 원고가 근로계약이 아닌 용역계약을 체결하고 본인의 영업활동을 한 개인사업자이기에 퇴직금 지급대상이 아니라고 주장했는데요, 원고는 위탁관계이 실질적으로 근로계약에 해당함을 주장하였습니다.

[ 근로기준법상 근로자 ]

퇴직금을 지급받기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당해야 하는데요, 크게 ① 종속노동성, ② 경제적 독립성, ③ 보수의 근로대가성, ④ 계속성과 전속성, ⑤ 부차적요소로 정리할 수 있는데요 이때 ⑤ 부차적요소(근로소득세 원천징수 여부 및 4대보험등)는 사용자가 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 이 점이 인정되지 않다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안됩니다. (대법원 2006. 12. 7. 2004)

대법원은 위 사건에서 원고는 피고와 위탁사업계약의 형식으로 계약을 체결 한 후 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 아래에서 판결요지를 살펴보겠습니다.

[ 대법원 판결요지 ]

1. 근로자성 인정여부

① 원고는 이 사건 사업장에서 약 2년 9개월간 계속적으로 퍼스널트레이너로 종사함으로써 그 업무의 계속성이 유지되었다. → 업무의 계속성 인정

② 원고는 피고가 배정한 피고의 회원에 대한 퍼스널 트레이닝의 지도 내지 레슨 등 실적에 따라 매월 성과급을 받았는데 원고가 제공한 근로의 양과질에 연동되어 있어 근로에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지닌다고 볼 수 있다. → 보수가 근로 자체의 대상적 성격임

③ 피고는 트레이너들의 출퇴근, 근무시간, 근무일정 등 근태상황을 엄격하게 관리하였고, → 근무시간과 근무장소에 구속받음

④ 원고는 피고가 설치 내지 비치한 기구 등을 이용하여 지도를 해야 했고, 피고의 회원을 상대로 피고의 사업장이 아닌 곳에서 개별적으로 지도 내지 레슨을 하는 것이 금지되었기 떄문에 → 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 없었음

⑤ 원고는 피고의 지시에 따라 사무실 청소, 시설 관리, 직원 교육, 회의 참석, 주말 당직표 작성, 등의 업무를 처리했고 직원들에게 카카오톡 메시지를 통하여 구체적인 업무지시를 하였기 때문에 피고 회사가 원고 등 직원들을 지휘, 감독한 것으로 보아야 한다. → 업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독인정

등의 이유로 원고의 근로자성을 인정했습니다.

2. 퇴직금 미지급의 합의

피고는 원고에게 퇴직금을 지급하지 않기로 합의하였으므로 퇴직금 지급의무가 없다는 취지의 주장을 했으나, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이므로 피고의 주장을 기각했습니다. (대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결)

[ 노동전문 강문혁 변호사의 판례해설 ]

1. 위 대법원 판결은 근로자성 판단 기준에 관한 확립된 판례 법리에 따라, 해당 사건에서 헬스장 트레이너인 원고의 근로자성을 인정한 판결입니다. 주의할 점은 위 판결을 모든 헬스장 트레이너 사건에 그대로 적용해서는 안된다는 점입니다.

2. 해당 사안과 같이 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받은 점이 구체적으로 입증되어야 근로자성을 인정받을 수 있습니다. 만약 헬스장 사업주의 지휘·감독 없이 자유롭게 근무하고, 기본급 없이 개인 고객을 상대로 트레이닝 서비스를 제공한 대가를 사업주와 일정 비율로 나누는 형태의 위탁계약을 체결한 사안이라면 근로자성을 인정받기 어려웠을 수도 있습니다.

3. 헬스장 트레이너 근로자성이 문제되는 사안은 판례 법리에 비추어 근로자성이 인정될지 여부가 개별적으로 달라질 수 있으므로, 반드시 노동전문변호사의 조력을 받아 분쟁을 해결할 필요가 있습니다.