[중요판결] 통상임금 판단 기준에 고정성 폐기 

• [중요판결] 통상임금 판단 기준에 고정성 폐기

대법원은, 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직조건’)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제된 사건에서, 아래와 같이 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 선고하여 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하였습니다.

[대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(상고기각) 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결(파기환송)]

‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 변경하였습니다.

▶ 종전 판례에 따르면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정됨. 통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못하였습니다.

즉 대법원은 고정성 개념을 폐기하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시하였습니다.

▶ 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 ‘재직조건’이나 ‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않습니다.

▶ 종전 판례가 고정성을 부정하여 통상임금이 아니라고 본 근무실적에 따른 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성이 없어 여전히 통상임금이 아니지만, 근무실적과 무관한 최소 지급분은 소정근로의 대가에로 통상임금에 해당한다고 보아야 하는 것입니다.

★ 야간수당, 연장수당, 휴일수당 등 가산임금을 계산하는 기준으로 통상임금을 사용하고 있습니다. 그러나 그 동안 재직조건이나 특정 근무일수 충족 조건이 있는 성과급 등은 통상임금으로 인정받지 못해 가산수당을 계산하는데 반영이 되지 못하였습니다. 그러나 이번 대법원 전원합의체 판례 변경으로 재직조건 등 고정성 개념이 폐기되어 근로자들의 통상임금 인정범위가 늘고 그에 따른 가산수당도 확대 인정될 것으로 보입니다.

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