부당해고 금지(정당한 이유 없는 해고 금지) 

• 정당한 이유 없는 해고 금지(부당해고 금지)

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못합니다(「근로기준법」 제23조제1항).

※ “정당한 이유”란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).

한편, 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임은 사용자에게 있습니다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결).

• 통상해고의 정당한 이유 판단 기준

통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없고, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되며, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부를 판단해야 합니다(대법원 2011. 3. 24 선고 2010다21962 판결).

• 징계해고의 정당한 이유 판단 기준

사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결).

징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결).

• 징계양정의 적정성

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분은 위법합니다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).

★ 사용자가 근로자를 통상 해고 또는 징계 해고 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 합니다.  여기서 정당한 이유는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이고, 사안마다 다르고 여러가지 사정을 종합하여 구체적으로 살펴보아야 합니다. 해고를 함에 있어서 신중하게 접근하지 않을 시 부당해고의 문제가 발생할 수 있으며, 근로자는 사용자를 상대로 부당해고 법적 다툼을 하여 부당해고임을 인정받아 복직명령을 받음은 물론, 해고기간 동안의 임금상당액 청구도 가능합니다.

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