등기이사의 근로자성 문제 

[원본은 이요한 변호사 블로그를 참고하시기 바랍니다.]

실무에서 가장 빈번히 마주치는 쟁점 중 하나가 '근로자성' 문제입니다. 산업재해 보상을 받거나 퇴직금을 받기 위한 전제조건이 '근로자'이기 때문에, 다양한 직군에 종사하는 노동자들이 근로자로 인정받기 위한 소송을 벌이고 있습니다. 오늘은 이중 등기이사의 근로자성 문제(등기이사 퇴직금 문제)에 대해 말씀드리겠습니다.

등기이사란?

이사는 회사의 임원이자 회사의 중요 의사결정을 하는 이사회의 구성원입니다. 상법에서는 이사의 선임방법을 정하고 있는데, 이사를 선임하기 위해서는 주주총회의 보통결의로 선임됩니다.(상법 제382조 제1항) 주주총회의 결의를 거쳐 선임된 이사를 '상법상 이사' 또는 '등기이사'라고 합니다.

상법상 이사와 감사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명하고 그 등기를 하여야 하며, 이사와 감사의 법정 권한은 위와 같이 적법하게 선임된 이사와 감사만이 행사할 수 있을 뿐이고 그러한 선임절차를 거치지 아니한 채 다만 회사로부터 이사라는 직함을 형식적·명목적으로 부여받은 것에 불과한 자는 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 없다.

(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결)

등기이사는 주주총회 결의라는 엄격한 요건을 필요로 한다는 점에서, 별다른 절차 없이 선임된 비등기이사와는 구분됩니다.

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등기이사는 상법상 이사의 충실의무, 비밀유지의무, 경업금지의무, 자기거래금지의무 등 많은 의무를 부담하며, 임무를 해태하거나 법령에 위반한 행위를 한 경우 회사나 제3자에 대한 손해배상 책임을 부담합니다.

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등기이사의 근로자성 판단

▶등기이사와 회사의 법률관계는 고용관계가 아닌 위임관계이므로, 대법원은 등기이사에 대하여 원칙적으로 근로자성을 부인하고 있습니다.

주식회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로(상법 제382조 제2항 참조) 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고,

(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결)

상법상 주식회사의 이사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명되고(상법 제382조 제1항), 그 등기를 하여야 한다. 이러한 절차에 따라 적법하게 선임된 이사만이 이사회의 구성원으로서 회사의 업무집행의 의사결정에 참여하는 등 상법에서 정한 권한을 행사할 수 있고, 이러한 주식회사의 이사는 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있다(상법 제382조 제2항).

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따라서 이사가 상법상 정하여진 이사로서의 업무를 실질적으로 수행하는 한편 회사의 경영을 위한 업무를 함께 담당하는 경우에, 그 담당하고 있는 전체 사무의 실질이 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니한다면, 그 이사는 위임받은 사무를 처리하는 것으로 볼 수 있다

(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012도6537 판결)

▶ 그러나 대법원은 계약의 형식에 관계없이 실질을 기준으로 판단하는 입장이므로, ​등기이사가 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 경우 예외적으로 근로자로 인정하고 있습니다.

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결)

등기이사의 근로자성에 관한 하급심 판결

등기이사의 근로자성을 인정한 판결을 살펴보며, 어떤 사실관계를 근거로 등기이사를 근로자로 인정하였는지 살펴보도록 하겠습니다.

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▶ 부산지방법원 2020. 9. 25. 선고 2020고정483 판결

-등기이사이자 50%이상의 주식을 보유하고 있음에도 근로자로 인정

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위 사건의 법원은

• 해당 근로자를 등기이사로 선출할 때 주주총회 등 이사 선출과정을 거친 바 없는 점,

• 근로자가 등기이사가 된 후에도 동일한 업무에 종사하였고 동일한 급여를 지급받은 점

• 근로자가 고정급을 지급받았고, 실적제로 변경된 후에도 사업장에서 동일한 업무를 수행하는 직원과 동일한 영업수당 지급률을 적용받아 급여를 지급받은 점

• 근로자가 인력수급상황에 따라 다른 직원의 업무를 인수하거나 후임자에게 자신의 업무를 인계한 점

• 근로자가 사업장에서 정해진 근무시간을 준수하였던 점을 근거로 근로자성을 인정하였습니다.

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▶ 서울남부지방법원 2023. 10. 6. 선고 2022고정1128 판결

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위 사건의 법원은

• 당해 근로자가 회사의 프로젝트에 배치되어 프로그램 개발 업무를 수행하였는데, 개발 업무를 제3자에게 맡기는 것이 불가능하였던 점,

• 근로자가 여러 회사의 프로그램 개발 업무에 순차적으로 투입되었는데 별도로 회사와 용역계약서를 작성하지 아니하였고, 진행하는 프로젝트와 상관없이 회사로부터 일정 금액을 지급받았던 점,

• 근로자가 개발업무를 수행하는 동안 회사로부터 받은 법인카드로 경비등을 지출한 점을 근거로 근로자성을 인정하였습니다.

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대법원 판결과 하급심 판례 내용을 종합하면, 결국 법원은 등기의 여부나 계약의 형식과 관계없이 등기이사가 사용자로부터 상당한 지휘감독을 받는다면 근로자성을 인정하고 있습니다.

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따라서 등기이사가 회사의 지휘감독을 받지 않고 임원에 상당하는 정도의 자유재량권을 가지고 있거나, 소속부서의 결재권자로 독립적인 업무집행권이나 의사결정권을 가지고 있는 경우 근로자로 보기 어려울 것입니다.