플랫폼 노동자의 근로자성에 관한 대법원 판결 

[원본은 이요한 변호사 블로그를 참고하시기 바랍니다.]

근로자성 문제는 각종 임금·퇴직금 소송, 산재보험급여 청구사건에서 빈번히 발생하는 쟁점입니다. 최근 온라인 플랫폼을 기반으로 단기적으로 노동력을 활용하는 사업모델이 발전하였고, 플랫폼 노동자의 근로자성이 논의되고 있습니다.

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대법원에서 최근 차량 대여 서비스 플랫폼 '타다' 드라이버의 근로자성을 인정하였는바, (대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결) 위 판례를 소개해드리고자 하오니 플랫폼을 이용하여 노무를 제공하시는 분들에게 도움이 되기 바랍니다.

플랫폼서비스 운영구조 및 사건진행경과

1. 플랫폼 서비스의 운영구조

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자동차 대여사업자인 원고는 자회사가 개발·운영하는 애플리케이션('이 사건 앱')을 통해, 앱의 이용자에게 원고 소유의 차량을 대여함과 동시에 차량 운전기사를 제공하는 '플랫폼 서비스'를 하였습니다.

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이를 위해 원고 회사는 자회사와 '예약중개계약'을 체결하고, 자회사로 하여금 이 사건 앱의 개발 및 '플랫폼 서비스' 운영업무를 수행하게 하였습니다.

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원고 회사는 협력업체 A사와 운전용역제공 계약을 체결하였고, A사는 용역제공 계약에 따라 원고 회사의 차량을 운전할 프리랜서 드라이버를 모집하여 원고에게 공급하였습니다. 운전기사 B는 협력업체 A와 프리랜서 드라이버 계약을 체결하고, 원고 회사의 플랫폼 서비스를 통해 운전업무를 수행하였습니다.

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2. 사건의 진행

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협력사 A는 2019. 7. 12. 드라이버들의 카톡 대화방에 인원 감축을 한다고 통보하였고, 운전기사 B는 2019. 10. 7. 서울지방노동위원회에 인원감축 통보가 부당해고라고 주장하며 자회사를 상대로 부당해고 구제신청을 하였습니다.

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B는 이후 2019. 12. 3. 원고 회사와 협력사 A를 피신청인으로 추가하였으나, 서울지방노동위원회는 기사B가 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 구제신청을 각하하였습니다.

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그러나 중앙노동위원회는 기사 B가 근로기준법상 근로자에 해당하며 원고 회사가 B를 지휘·감독한 근로자라고 보았습니다. 행정소송 1심은 다시 B가 근로자가 아니라고 판단하였으나 2심은 B가 근로자라고 판단하였습니다.

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3. 사건의 쟁점

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대법원에서는 두 가지 쟁점에 대해 판단하였습니다.

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(1) 부당해고 구제신청 등 노동위원회의 구제절차에서 피신청인이 추가·변경된 경우, 근로기준법 제28조 제2항의 제척기간 도과여부,

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(2) 운전기사 B가 원고의 근로자인지 여부였습니다.

피신청인을 추가·변경한 경우 제척기간 도과여부 - 쟁점①

근로자가 부당해고 등의 구제신청을 하는 경우 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

이 사건에서 2019. 7. 12. 인원감축 통보를 해고 통지라 볼 수 있으므로, 2019. 10. 7. 자회사를 상대로 한 기사 B의 부당해고 구제신청은 3개월의 제척기간을 준수하였습니다.

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문제는 기사 B가 2019. 12. 3. 원고 회사와 협력사 A를 피신청인으로 추가한 것이 3개월의 제척기간을 준수하였는지 여부였습니다

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대법원은 이에 대해, 「최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위에서 피신청인의 추가·변경이 허용되고, 이때 제척기간의 준수여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다.」고 판시하여 원고 회사와 협력사 A에 대한 피신청인 추가가 적법하다고 보았습니다.

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다만 대법원은 노동위원회 구제절차에서 피신청인의 추가·변경을 제한없이 허용한 것은 아니고, 최초 구제신청의 불이익 처분을 다투는 범위에서만 허용된다고 보았습니다.

플랫폼 종사 운전기사의 근로자 여부 - 쟁점②

두번째 쟁점에 대해 대법원은 운전기사 B가 근로기준법 상 근로자이고, 사용자는 원고 회사라고 판시하였습니다. 대법원은 근로자성을 판단하는 종전 기준을 그대로 사용하면서도, 이에 더하여 플랫폼 종사 근로자에게 적용되는 추가 기준을 설시하였습니다.

온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 ① 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫 폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, ② 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다.

대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결

위 판결은 플랫폼 종사자에 대하여 기존의 근로자성 판단기준을 완화시키고,근로자 인정영역을 확대한 것으로 볼 수 있습니다. 구체적으로 대법원은,

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• 원고 회사가 프리랜서 드라이버의 임금, 업무내용을 결정한 점

• 자회사가 수행하던 이 사건 앱 개발·서비스 운영업무는 독립하여 수행한 것이라기보다는 원고 회사를 위해 업무를 대행한 것으로 보이는 점

• 원고 회사를 대행한 자회사가 운전업무를 수행할 근무시간, 근무장소 등 드라이버의 업무내용을 결정한 점

• 원고회사를 대행한 자회사가 이 사건 앱을 통해 드라이버의 근태와 규정위반 유무를 확인하는 등 드라이버의 업무에 대해 지휘·감독을 한 점

• 원고 회사가 차량을 소유하였고, 드라이버는 제3자로 하여금 운전업무를 대신 수행할 수 없는 등 드라이버에게 사업자적 징표가 존재하지 없는 점

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등을 근거로 자회사가 아닌 원고 회사가 드라이버의 사용자라고 보았습니다.

판결의 의의

플랫폼 기업은 노동자에게 직접 지휘·감독을 행사하기보다 ① 플랫폼 노동자에게 일을 할 것인지 여부를 선택하게 하고, ② 일을 하기로 한 경우에는 플랫폼이 제공한 매뉴얼에 따라 일을 수행하도록 하고, ③ 일의 수행결과는 고객이 평가하도록 하는 방식으로 노동력을 조달 및 활용합니다.

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플랫폼 사업은 반드시 하나의 기업에 의해 운영되지 않고, 복수 기업의 네트워크에 의하여 공동으로 운영되는 모습을 취하는데, 사용자가 누구인지 특정하기 어려운 문제가 있습니다. 또한 플랫폼 경제에서는 종속적 노동자와 독립 계약자(프리랜서)의 경계가 희미해지므로, 이러한 모호함으로 인해 플랫폼 기업이 노동법을 회피할 기회가 발생합니다. 「플랫폼 노동의 근로자성, 권오성 中」

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이 사건 역시 플랫폼 서비스와 관련하여 원고 회사·자회사·협력업체 A의 3개 회사가 등장합니다. 운전기사 B는 협력업체 A와만 운전업무 위탁계약을 체결하고, 이 사건 앱을 통한 플랫폼 서비스에 노동력을 제공하였습니다.

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기사 B의 실제 사용자, 지휘·감독의 주체가 누구인지를 판단해야 하는 문제가 있었고, 대법원은 플랫폼 비즈니스의 특수한 사업구조를 고려하여 자회사나 협력업체 A가 아닌 플랫폼의 운영주체 원고 회사를 사용자로 특정하였습니다. 대법원은 형식상 계약관계가 아니라, 근로제공관계의 실질에 따라 사용자를 확정하고 B의 근로자성을 인정한 것입니다.