요양 중인 근로자를 해고한 부당해고 사건 승소사례 

법률사무소 지담에서 진행한 부당해고구제재심판정 취소사건 승소사례를 소개합니다.

1. 경위

이 사건은 외국계 회사에 입사한 후 과도한 업무와 심적인 부담으로 치료받던 근로자를 해고하여 시작되었습니다.

​

근로복지공단은 근로자의 상병을 업무상 재해로 판단하였고, 서울행정법원은 요양을 위한 휴업이 필요한 상태였음에도 해고하였기에 위법하다고 판결하였습니다.

​

하지만 회사는 이에 불복하여 항소했고 서울고등법원에서 항소를 기각한다는 판결이 있었으나,

회사측은 다시 상고를 제기하였고 최종적으로 대법원에서 심리불속행기각을 통해 근로자의 승소 판결을 확정하였습니다.

2. 2심 쟁점 및 판결 내용

1. 근로자의 상병이 업무로 기인한 것인지?

근로복지공단에서 근로자의 상병이 업무상 재해라고 판단했기에, 회사는 이를 반박하고자 본 상병이 개인적 소인으로 발생한 것이라고 끈질기게 주장하였습니다.

이에 대해 고등법원은 원고가 입사 초부터 업무에 필요한 정보가 공유되지 않아 어려움을 겪었고, 주치의와의 상담에서 언급한 사항을 토대로 업무와의 관련성을 인정하였습니다.

이 사건 각 상병의 진단 시기 등을 종합할 때, 이 사건 각 상병은 원고의 참가인 회사에서의 업무로 발생한 것으로 볼 수밖에 없다. 참가인의 주장과 같은 원고의 개인적 취약성이 이 사건 각 상병의 발생에 기여한 측면이 있다고 하더라도, 위와 같은 제반 사정에 비추어 이 사건 각 상병과 원고의 업무와의 상당인과관계를 배제할 정도에 이르렀다고 볼 수는 없다.

2. 근로자가 요양으로 휴업이 필요한 상태였는지?

​근로기준법 제23조 제2항은 요양을 위해 휴업한 기간 중의 해고를 금지하고 있기에, 이 사건에서도 휴업의 필요성이 가장 중요한 쟁점이었습니다.

회사는 의무기록을 모두 확인한 후 이에 대한 감정과 사실조회를 진행하였는데, 법원은 이러한 결과를 종합하여 휴업의 필요성이 인정된다고 판결했습니다.

(원고가 정상적으로 출근하겠다고 언급한)발언만으로 병가 및 연차휴가를 최대치로 사용하여 쉬고 있던 원고가 정상적으로 출근하는 상태에 있었다고 볼 수는 없다. (중략) 이 사건 각 상병의 특성상 치료를 위하여 발병의 원인이 된 스트레스 상황으로부터의 격리가 필요하다고 볼 수 있는 점에 비추어 여타 상병과 달리 일시 휴업의 필요성이 더 큰 경우에 해당한다고 볼 수도 있다.

3. 의의

이 사건은 근로기준법 제23조 제2항에서 규정한 휴업의 필요성에 대해 진료기록 감정, 사실조회 등의 절차를 거치게 되면서 해고로 약 4년이 지났습니다.

근로복지공단에서 업무상 재해로 승인했다는 사정만으로 해고가 위법하다고 볼 수는 없기에, 휴업의 필요성에 대한 법리를 두고 공방이 있었고 원고의 건강 상태와 그 원인에 대해서도 다툼이 길었습니다.

회사는 의무기록이나 검사 결과 중 원고의 개인적 성격이나 특성이 드러난 부분을 확대하여 업무상 재해가 아니라고 주장을 반복했으나 1심, 2심 법원 모두 이를 부정했습니다.

또한, 회사는 원고의 상병이 진술 등에 의존하기에 객관성 등이 부족하다고 반박했으나 이는 진료기록 감정 및 사실조회 결과를 통해 모두 부정되었습니다.

이 사건에서 원고는 업무로 인해 발생한 상병을 치료하기 위해 사용할 수 있는 모든 휴가를 사용했고 복직한 날에 해고 통보를 받았습니다. 법원은 당시 원고의 건강 상태 등을 기준으로 휴업이 필요한 상태였고 이를 회사가 알고 있었음에도 해고를 한 것이라 판결한 것입니다.

결국 요양으로 휴업이 필요한 상황임에도 해고한 것이기에 근로기준법 제23조 제2항을 위반했다는 결론에 이를 수 있습니다.

​