일반적 행동자유권을 침해하는 취업규칙의 정당성 

이번 포스팅에서는, 개인의 일반적 행동자유권을 제한할 소지가 있는 취업규칙에 대해서 알아보겠습니다.

[ 직업선택의 자유, 영업의 자유 ]

헌법 제15조에 따라 모든 국민은 직업선택의 자유를 가집니다. 근로자에게는 직업선택의 자유 및 선택한 직업에 종사하면서 그 활동의 내용·태양 등에 관하여도 원칙적으로 자유로이 결정할 수 있는 직업활동의 자유가 보장되고, 이를 기업 활동의 측면에서 보면 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사를 결정할 자유가 보장됩니다.

[ 영업의 자유와 행동자유권이 충돌하는 경우 ]

대법원은 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자들이 누리는 일반적 행동자유권 등이 ‘근로조건’ 설정을 둘러싸고 충돌하는 경우, 근로조건과 인간의 존엄성 보장 사이의 헌법적 관련성을 염두에 두고 구체적인 사안에서의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량과 함께 기본권들 사이의 실제적인 조화를 꾀하는 해석 등을 통하여 해결해야 한다고 판시하고 있는데요,(대법원 2010. 4. 22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결) 아래에서는 실제로 영업의 자유와 기본적 행동자유권이 충돌했던 사례를 보겠습니다.

[ 사건의 사실관계 ]

아시아나항공의 취업규칙인 임직원 근무복장 및 용모규정 제5조 제1항 제2호에서는 남자 직원의 경우 “안면은 항시 면도가 된 청결한 상태를 유지하며, 수염을 길러서는 아니 된다. 다만, 관습상 콧수염이 일반화된 외국인의 경우에는 타인에게 혐오감을 주지 않는 범위 내에서 이를 허용한다”고 규정하고 있습니다.

턱수염을 기르고 있던 A기장에게 팀장이 면도를 지시하였으나 불응하자 기장의 비행업무를 일시적으로 정지시켰고 이후 기장이 면도를 하고 복귀의사를 보이자 지상근무 관찰기간을 거쳐 복귀시켰습니다.

이에 A기장은 비행정지가 부당한 인사처분에 해당한다고 주장했고 대법원은 해당 취업규칙 조항은 헌법상 일반적 행동자유권을 침해하므로 무효라고 판시했는데요, 구체적인 근거에 대해서 알아보겠습니다.

[ 대법원의 판결요지 ]

1. 취업규칙이 기본권을 침해할 수는 없다.

원고는 항공운송업 등을 영위하는 사기업으로서 항공사에 대한 고객의 신뢰와 만족도 향상, 직원들의 책임의식 고취와 근무기강 확립 등 필요에 따라 합리적 범위 내에서 취업규칙을 통하여 소속 직원들을 상대로 용모와 복장 등을 제한할 수도 있다. 다만 이러한 취업규칙은 근로자의 기본권을 침해하거나 헌법을 포함한 상위법령 등에 위반될 수는 없다는 한계를 가진다고 판시하였습니다.

2. 수염이 고객에게 부정적인 인식을 준다고 단정하기 어렵다.

또한, 직원들이 수염을 기른다고 하여 반드시 고객에게 부정적인 인식과 영향을 끼친다고 단정하기 어렵고 직원들에게 수염을 기르지 못하도록 한 결과 직원들의 책임의식이나 고객의 신뢰도가 더 높아졌다고 볼 합리적 이유와 자료도 찾아볼 수 없으므로 수염 자체로 인하여 언제나 영업의 자유에 미치는 위해나 제약이 있게 된다고 단정할 수는 없다고 보았습니다.

3. 일률적·전면적 강제는 과도한 제한이다.

피고가 자신의 일반적 행동자유권을 지키기 위해서 선택할 수 있는 대안으로는 퇴사하는 것 외에는 다른 선택이 존재하지 않는데도 이처럼 수염을 일률적·전면적으로 기르지 못하도록 강제하는 것은 합리적이라고 볼 수 없어, 피고의 일반적 행동자유권을 과도하게 제한한다고 판시하였습니다.

[ 노동전문변호사 자문의 필요성 ]

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 하는데요, 위 사례와 같이 취업규칙이 법적 분쟁으로 번질 위험성도 있기 때문에 사전에 노동전문변호사의 자문을 통해 취업규칙을 작성하거나 현행 취업규칙에 법적 문제가 없는지 검토해보실 것을 당부드립니다.

실제로 사용자 입장에서는 취업규칙상 근로자의 기본권을 과도하게 침해하여 무효로 볼만한 조항은 없는지, 징계절차가 지나치게 엄격하게 규정되어 사용자의 징계권 행사에 지장을 주진 않는지 등을 검토받을 필요가 큽니다.