상시 근로자 수가 10명 이상인 사업장은 취업규칙을 제정하여 이를 열람할 수 있도록 해야 합니다. 취업규칙은 근로조건과 직접적으로 연관되어 있기에 일방적으로 변경되는 경우 근로자 입장에선 상당한 불이익이 될 수 있습니다.
취업규칙 변경의 절차에 대해 살펴보겠습니다.
취업규칙이란?
취업규칙은 사용자가 정한 근로조건 등 회사 내의 규정을 통틀어서 의미합니다.
근무시간, 근무일, 휴가, 임금, 각종 수당, 징계 등 규정을 근로계약서에 모두 명시할 수는 없기에 회사는 취업규칙을 작성하여 이를 전체 근로자에게 적용하게 됩니다.
가령, 회사에서 임금피크제를 도입하려고 한다면 이 역시 취업규칙 제정에 관한 규정에 따라야 합니다. 이러한 절차도 없이 임금피크제를 도입한 회사의 경우 절차적 하자로 임금피크제의 효력이 없다고 판결한 사례도 있습니다.
취업규칙을 제정할 때는?
취업규칙의 초안은 보통 회사에서 작성합니다. 초안을 작성한 다음 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 노동조합의 의견을 들어야 하고, 그렇지 않다면 전체 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 이에 취업규칙 신고서에는 근로자의 의견을 청취했는지 확인할 수 있는 서류를 첨부하게 되어 있습니다.
그래서 취업규칙 제정이나 변경에 대해 동의하라고 한다면 꼭 내용을 읽어 보셔야 합니다.
취업규칙을 변경할 때는?
취업규칙을 변경할 때도 제정할 때와 절차가 같습니다.
그런데 불이익하게 변경하려면 의견을 들은 후 ‘동의’를 받아야 합니다. 가령, 명절에 상여금을 기본급의 50% 지급하도록 규정이 있는데 이를 30%로 변경하려고 한다면 노동조합 혹은 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
만약, 일부에겐 유리하고 일부에겐 불리할 수도 있습니다. 평가에 따라 성과급여의 범위가 10%였는데 이를 20%로 변경하려고 한다고 가정해보겠습니다. 이로 인해 누군가는 성과급여가 인상될 것인데 누군가는 낮아질 수밖에 없습니다. 이처럼 유리하거나 불리한 경우가 모두 있다면 불리한 것으로 봅니다. 따라서 동의를 받아야 합니다.
불이익 변경의 경우 동의를 받는 방법은?
취업규칙이 불이익하게 변경된다면, 집단적 방식에 의해 자유로운 의사 교환 등을 거쳐서 진행해야 합니다.
변경되는 내용에 대한 설명도 없이 동의서만 작성하라는 방식은 안 됩니다. 변경되기 전후의 내용을 알려 주고 이에 대해 의견을 교환할 수 있도록 한 후에 동의서를 받아야 합니다.
동의 절차에 하자가 있을 때도 변경된 취업규칙의 효력이 부정되기에, 충분한 의견 교환의 기회를 부여해야 합니다.
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