법률사무소 지담에서 진행한 주재원 귀임 발령(전보) 구제신청 승소사례를 소개합니다.
1. 경위
이 사건은 해외에서 근무하던 주재원을 징계한 후 본사(한국)로 발령하여 발생한 사건으로 노동위원회와 법원을 통해서 발령이 위법이라는 판결을 받을 수 있었습니다.
해외주재원의 경우 가족들과 함께 해외에 거주하는 경우가 많은데 갑작스러운 본사 귀임은 상당한 손해가 발생할 수밖에 없습니다. 이 사건 근로자는 본사로 귀임하라는 인사명령에 대해 구제신청을 제기했고, 3년간의 다툼 끝에 부당한 인사발령이라는 판결을 받았습니다.
노동위원회는 해외주재원의 근무지가 현지 법인으로만 명시되어 근로자의 동의가 없는 부당한 전보로 판정했으나, 1심 행정법원은 판정 결과를 뒤집었습니다. 근무지가 한정되었다고 해석할 수 없다고 보았고 업무상 필요성도 인정된다는 이유로 중앙노동위원회의 판정을 취소했습니다.
이에 의뢰인은 항소하여 1년 6개월의 다툼 끝에 서울고등법원에서 원심을 취소하는 판결을 끌어낼 수 있었습니다.
3년간 진행된 다툼의 과정을 정리하면 다음과 같습니다.
2. 쟁점 및 결정내용
⑴근로계약서의 내용을 토대로 근무지가 한정되어 있다고 볼 수 있는지?
이 사건 근로자는 본사(한국)에서 근무하다가 주재원으로 파견된 것이 아니라, 해외에서 채용되었는데 근무 장소가 해외로 명시되었고 업무는 ‘주재원 업무 총괄’로 기재되어 있었습니다. 그리고 별도로 근무지가 변경될 수 있다는 단서는 없었습니다.
이에 노동위원회는 계약서 내용에 근거하여 근로자의 동의를 얻지 않고 근무지를 변경한 것으로 부당하다고 보았습니다. 하지만, 원심과 항소심 법원은 모두 근무지가 한정된 것이라 보기는 어렵다고 보았습니다.
전보명령에 따라 근무지를 옮긴 다른 근로자가 입사 당시 작성하였던 근로계약서에도 이 사건 근로계약서와 마찬가지로 근무 장소와 담당 업무가 하나씩 기재되어 있다. 따라서 본 사정만으로는 전보명령권을 배제하는 특약을 한 것이라 해석하기 어렵다.
법원은 현지에서 채용되어 근무지가 한정된 주재국 근로자와 이 사건 근로자의 근무조건을 비교하여, 주재수당을 받았다는 점에서 순환근무가 예정되어있다고 판단하였습니다.
⑵(근무지가 한정되지 않았을 경우) 전보의 업무상 필요성 등이 인정되는지
근무지가 한정되지 않았을 때에는 법원은 근로자의 동의가 없더라도 사용자의 재량에 따라 전보 명령할 수 있다고 판단합니다. 다만, 업무상 필요가 있는지, 전보로 인해 근로자에게 불이익이 너무 심하지 않은지, 충분한 협의를 하였는지를 판단하게 됩니다.
① 업무상 필요성
(원심) 정직처분을 받은 사실 → (항소심) 소송을 통해 정직은 취소됨
항소심 법원은 이 사건 근로자가 2개월의 정직 징계를 받은 후 본사로 귀임발령을 받았으나 그 정직처분이 취소된 점을 지적했습니다. 그리고 본사로 귀임시키면서 특별히 담당 직무를 명시하지 않은 점도 업무상 필요성을 부정한 근거로 삼았습니다.
(이 사건 근로자는 2개월 정직처분을 받은 후 구제신청을 제기하여 노동위원회에서 기각되었으나 행정소송을 통해 최종적으로 승소함)
이 사건 인사발령의 사유는 이 사건 징계처분의 사유를 전제로 한 것으로 여겨지는데 이 사건 징계처분은 위법하다는 이유로 취소되었음 (중략) 참가인의 (본사 귀임 후) 담당 직무가 특별히 정해지지 않은 점을 더하여 보면 이 사건 인사발령을 경영상의 필요에 따른 해외주재원 순환근무라고 볼 수도 없다.”
② 생활상 불이익
(원심) 주재원이라면 누구나 겪는 불이익 → (항소심) 용인되는 수준을 넘어선 생활상 불이익 인정
원심은 순환근무가 예정되었다는 점을 이유로 본사로 귀임하더라도 생활상 불이익이 크지 않다고 보았으나 항소심은 정반대로 판단했습니다.
특히, 이 사건 근로자가 현지에서 채용되어 장기간 근속할 것이라고 기대가 있는 상황에서 본사로 발령을 받은 것이기에 가족과 떨어져 지내며 급여도 줄어든 점을 불이익이라 보았습니다.
가정생활상 환경의 중대한 변화가 초래되어 상당한 생활상의 불이익을 겪게 되었다. 코로나19 바이러스의 방역을 위하여 항공편 이용이 제한되고 격리기간 등 입출국 절차가 통제되었던 사정 등을 고려할 때 더욱 그러하다.
③ 성실한 협의 등 절차적 정당성
(원심) 의견 개진의 기회를 주었기에 협의 인정 → (항소심) 통보를 위한 면담은 협의라 보기 어렵고 발령 10일 전에 통보한 것은 절차위반
원심은 면담 등이 진행된 것을 협의의 근거로 보았으나, 항소심은 당시 진행된 면담의 성격을 단순한 ‘통보’로 보아 협의 등 절차를 제대로 거쳤다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
면담이 형식적으로는 참가인과 협의를 한 것처럼 보일지라도 그 실질적인 내용을 보면 참가인과의 협의라기보다는 국내 귀임 발령을 일방적으로 통보하는 자리였던 것으로 보일 뿐이다.
3. 의의
이 사건은 정직, 전보(본사 귀임)에 대해 약 3년 동안 법적 분쟁을 거쳤고 각각 노동위원회와 법원 등 총 4번의 판단을 받았습니다.
결과적으로 이 사건 노동자는 모든 분쟁에서 승소하였습니다.
해외주재원은 근무지의 특수성으로 인해 유리한 상황에서 법적 다툼을 벌이기가 쉽지는 않습니다.
하지만, 해외주재원에게 적용되는 각각의 규정과 관행을 철저히 분석한다면 충분히 원하는 결과를 얻을 수 있습니다.
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