해고, 절차는 지켰나요? 

갑남이는 을회사에서 5년째 근속 중입니다.

맡겨진 일은 잘 했으나 근태가 불량하다는 지적을 몇 번 받았지요. 집이랑 회사간의 거리가 꽤 떨어져있다보니 지각을 자주 했고 광역 버스의 시간을 맞추려다 보니 조금 일찍 퇴근을 했지만 업무는 다 수행했기에 별 문제가 없다고 판단했습니다.

그런데 대표가 이번달 말까지만 출근하고 더 안 나와도 된다는 말을 했습니다.

갑남이는 너무 억울해서 해고가 부당하다고 다투고 싶은데 대표의 해고 방식은 무슨 문제가 있을까요?

근로기준법은 해고 절차에 대하여 명확히 규정하고 있습니다. 근로자와 사업자 모두 해고절차를 정확히 아는 것이 중요합니다.

1. 해고의 서면 통지

해고는 반드시 서면으로 통지해야 합니다.

서면에는 해고 사유가 무엇인지, 해고의 정확한 시기는 언제인지를 꼭 적어야 합니다.

그런데 간혹 근로자가 해고통지를 일부러 받지 않거나 받지 못하는 경우가 있습니다. 이 때에는 이메일로 통지하는 것도 예외적으로 유효합니다.

”이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행한다고 볼 수 있는 예외적인 경우에는 이메일에 의한 해고통지도 유효(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결)“하다고 보고 있습니다.

2. 해고의 사유 통지

해고 사유는 구체적으로 적어야 합니다.

단순히 취업규칙이나 인사규정의 내용만 열거하면 노동위원회에서 부적절하다는 판단을 받습니다.

다만, ”해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결)“고 보는 경우도 있습니다.

을회사는 과연 해고 절차를 잘 지켰을까요?

해고의 서면 통지부터 어긴 것을 알 수 있네요.

근로자는 적어도 무슨 사유로 해고가 된 것인지는 알 권리가 있습니다.

회사도 근로기준법을 제대로 이행하는 것이 궁극적으로 회사를 보호하는 방법이고요.

내가 가진 권리가 무엇인지, 내가 지켜야 하는 절차가 무엇인지부터 정확히 알아야겠습니다.