저성과자로 부당해고를 당했습니다. 

을남이는 최고기업에서 10년간 근속한 근로자입니다. 업무 실적이 잘 안 나오긴 하였으나 나름 성실하고 열심히 일한다고 자부했지요.

그런데 어느 날 회사로부터 해고 통지를 받았습니다.

바로 저성과자라는 이유때문이었습니다. 이에 대해 부당해고로 다퉈볼 수 있을까요?

착하고 성실하지만 일은 잘 못하는 사람을 자르는 경우 예전에는 부당해고로 보았습니다.

그런데 요즘 판례의 경향이 바뀌고 있습니다. 어떻게 바뀌고 있는지 알아볼까요.

1. 현대중공업 사건(대법원 2021. 2. 25.선고, 2018다253680 판결)

현대중공업에 종사하고 있던 직원 갑은 인사평가에서 전체 3,859명 중 3,857위를, 을은 3,859위의 평점을 받았습니다.

7년의 근무 기간 동안 갑은 3회의, 을은 4회의 직무 경고를 받았고요.

10개월간 교육을 받고 직무를 재배치하였으나 달라진 것은 없었습니다.

그러자 회사는 갑과 을을 해고하였습니다.

2. 저성과자의 해고 정당성 판단 기준

이에 대해 법원은 ① 근무성적이나 근무능력에 대한 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌을 것 ② 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도가 아니라 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성이 없을 것 ③ 근로자의 지위, 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무 성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등을 기준으로 해고가 정당한가를 판단해야 한다고 보았습니다.

3. 갑과 을의 해고 정당성

결국 직원 갑과 을은 위 기준에 따라 그 해고 처분이 정당하다고 판결받았습니다.

이른바, 저성과자임을 이유로 해고 처분이 되었고 그 적법성이 인정된 것이지요.

물론 저성과자라고 하여 모두 해고 대상자가 된다는 의미는 아닙니다. 일정한 기준을 충족해야 하지요. 아마도 법원은 저성과자가 옆에서 근무할 경우 다른 직원들에게도 좋지 않은 영향을 미친다는 점을 감안한 것으로 보입니다. 2018년에 시작된 소송이 2021년에나 끝난 것을 보면 법원 내부에서도 많은 논의가 오고 간 것으로 보이고요.

저성과자라고 하여 사측이 무조건 자를 수 있는 것은 아닙니다.

이제 저성과자임을 이유로 해고한 경우 전부 부당해고가 인정되는 것도 아니고요.

양측 모두 이에 대한 대비가 필요해 보입니다.