직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법은
2019년 7월 16일 시행되어
벌써 법이 시행된지 5년여의 시간이 지났습니다.
고용노동부는 근로기준법을 시행하면서
직장 내 괴롭힘 판단 기준을 명확하게 명시하였는데요.
가장 먼저 직장 내 상사에게 폭언이나 성희롱, 성폭행 등을 당했다면
본격적인 민/형사상 법적 공방을 거치기 전 회사에 알려
회사가 문제를 해결하도록 요구할 수 있습니다.
근로자를 보호하고 있는 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 예방하고,
근로자 보호를 위해 적절한 조치를 즉각 취할 수 있도록 사업주에게 의무를 부과하고 있는데요.
이 때, 사업주는 즉각 조사 및 피해근로자 요청 시
근무장소 변경, 유급휴가 명령, 배치전환 등 적절한 조치를 해야 합니다.
만약 회사가 이를 불이행 할 때에는 과태료가 가해지고,
회사는 근로자에 민사상 불법행위를 책임지게 될 수도 있습니다.
작장 내 성희롱, 성추행 사건도 마찬가지입니다.
특히 성희롱 등 성 관련 문제가 회사에 접수되면 사업주는 남녀고용평등법에 따라
즉각 조사를 해야함과 동시에 피해근로자의 요청이 있는 경우
근무장소 변경, 유급휴가 명령, 배치전환 등 적절한 조치를 취해야 합니다.
만약 사업주가 이러한 조치를 취하지 않는 경우
관할 행정청 등에 진정을 하면 사업주는 행정상/형사상 책임을 지게 되고,
추후 피해근로자가 적절한 조치를 취하지 못한 사업주를 상대로 손해배상을 청구할 수도 있습니다.
앞서 말씀드렸듯이 모든 조치를 취했음에도 회사가 피해근로자의 사안을 묵살한다면,
피해근로자는 가해자를 상대로 민/형사상의 법적 조치를 취해야 합니다.
먼저 강제추행 등 성폭력 사건인 경우에는 형사법에 따라 가해자는 매우 강력한 법적 제재를 받을 수 있으며,
형사 절차를 통해 가해자의 혐의가 인정되면 피해근로자는 가해자를 상대로 정신적 손해에 따른
민사상 손해배상도 청구할 수 있으며, 가해자 뿐만 아니라 즉각 조치를 취하지 못한 회사에도
공동 불법행위로 그 책임을 물을 수 있습니다.
먼저 직장 내 괴롭힘의 개념이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여,
업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
이러한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 ▷당사자의 관계 ▷행위가 행해진 장소 및 상황 ▷행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용 ▷행위의 내용 및 정도 ▷행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 종합적으로 고려하고 판단하고 있는데요.
여기에 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고,
평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,
그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경이
악화되었다는 결과가 발생한 것이라는 점이 인정되어야 합니다.
조기현 변호사
직장 내 강제추행 합의금
4500만 원 합의서
조기현 변호사 성공사례
1. 사건개요 A씨는 회식자리에서 상사로부터 직장내 강제추행을 당했지만 증거가 부족해 고소를 하면 무고죄 맞고소를 당하지 않을까 걱정되었다고 합니다. 합의금이라도 받고자 법무법인대한중앙 변호사와 상담을 했습니다.
2. 대응방향 성범죄 사건에 경험이 많은 법무법인대한중앙 조기현 변호사는 판례 등을 제시하여 직장내 성범죄 사건의 특성상 A씨가 보유한 증거만으로도 민형사상 소송에서 추행이 인정됨은 물론, 손해배상도 가능한 사안이라고 안내했습니다.
안심한 A씨는 합의를 의뢰하였고 법무법인대한중앙이 조기현 변호사가 협상을 진행했습니다. 법무법인대한중앙 변호사는 증거자료, 유사판례 등을 검토한 뒤 적정한 합의금 액수를 대략 4,500만원으로 책정했습니다.
3. 사건결과 변호사를 선임한 가해자는 변호사를 통해 1,000만원에 합의 의사를 밝혔습니다. 그러나 조기현현 변호사가 처벌가능성과 법적 불이익 등을 제시하며 협상한 결과 4,500만원에 합의를 하게 되었습니다.
4. 변호사조언 합의 절차에서 합의금을 충분히 받으려면 사안의 특성, 합의가 되지 않았을 경우 가해자가 받을 수 있는 법적 불이익, 합의를 하지 않더라도 피해자가 선택할 수 있는 법적 구제 장치 등을 명확히 이해하고 이를 적절히 활용하는 협상능력이 필요합니다. 성범죄변호사는 이런 부분을 도와주는 역할을 합니다. |
직장 내 괴롭힘, 지위와 관계 있을까?
사용자 뿐 아니라 근로자도 해당 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있으며, 원칙적으로는 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용됩니다. 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정 범위를 넘을 것 ③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 세 가지 요소를 모두 충족시켜야 합니다.
단체카톡방도 직장 내 괴롭힘 될 수 있을까?
직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법에서는 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내부일 필요가 없으며, 사내 메신저나 단체 카톡방을 포함한 사회관계망서비스(SNS) 등, 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 업무에 필요한 주요 비품 등을 주지 않거나 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단하는 경우도 직장 내 괴롭힘 행위가 될 수 있습니다.
만약 직장 내 괴롭힘의 당사자가 되었다면, 무엇보다 객관적인 증거 수집이 중요합니다.
직접적이고 객관적인 증거가 이미 충분한 상태라면 최대한 많이 확보하여야 하는데요.
간혹 가해자와 단 둘이 있을 때 벌어진 일이라 증거 확보가 어려운 경우도 있는데,
이러한 경우엔 믿을 만한 회사 동료에게 피해 사실을 이야기해서 그들이 추후 일정한 시기에 관련 진술을 해준다면 간접적인 증거로 활용할 수 있는 방법이 있습니다.
예를들어 주변 사람들에게 남긴 증언, 문자, 이메일, 일기 등이 주로 증거로 사용되는데요.
이때 피해 상황을 시간 순서에 따라 최대한 자세하고, 구체적으로 남기는 것이 좋으며, 정신과 치료 등을 받은 진료 기록을 남겨두는 것도 좋습니다. 특히 치료를 받으면서 피해 사실을 의사에게 말해 해당 내용이 진료 기록으로 남겨두면 더욱 강력한 증거로 활용될 수 있겠죠.
마지막으로 본인이 참여한 대화를 본인이 녹음하는 것은
불법이 아니므로, 가해자의 발언을 녹음해 두는 것도 확실한 증거를 만들 수 있는 방법입니다.
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