파견법상 직접 고용의무에 관하여 

1. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다) → 근로자파견대상업무 위반

2. 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 → 근로자파견대상업무 위반

3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 → 파견기간 위반

4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 → 파견기간 위반

5. 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 → 허가받지 않은 파견사업자로부터 파견을 받은 경우

파견법

제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. <개정 2019. 1. 15.>

근로자파견대상업무에 무엇이 해당하는지는 파견법 시행령 제2조 제1항 별표1을 참고하시기 바랍니다.

다만, 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우는 예외적으로 근로자파견대상업무가 아니더라도 파견을 받을 수 있습니다(파견법 제5조 제2항).

​그러나 그러한 예외도 적용되지 않는 직종이 있습니다. 바로 "건설공사현장"의 업무, 항만운송, 철도, 농수산물 유통, 물류하역업무, 근로자공급사업, 선원, 산안법상 유해하거나 위험한 업무 등입니다. (파견법 제5조 제3항 각호, 시행령 제2조 제2항 참조) 이러한 업무에는 아무리 결원 등의 사유로 인력 확보가 필요하다고 하더라도 근로자를 파견 받을 수 없습니다.

이렇게 파견이 제한되는 업종의 사용사업주가 파견근로자를 사용하고 있다면 직접고용의무가 발생합니다. 따라서 파견이 허용되지 않는 업종에 파견근로자로서 일하시고 계시다면 사용사업주에 대하여 직접고용을 요구할 수 있습니다.


2. 파견기간 제한 (파견법 제6조의2 제3호, 제4호)

파견법에 따라 파견기간은 결원 등 긴급한 필요에 따른 경우가 아니라면 1년을 초과할 수 없는데(파견법 제6조 제1항), 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의 시 2년까지 파견이 가능합니다. (파견법 제6조 제2항)

그런데 만약 위 2년을 초과하여 파견근로자의 파견이 계속되는 경우, 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 발생합니다.

파견법

제7조(근로자파견사업의 허가) ① 근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항 중 고용노동부령으로 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

③ 사용사업주는 제1항을 위반하여 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다.