취업규칙 불이익변경 관련 전원합의체 판결 

안녕하세요.

법률사무소 율샘의 허용석 변호사입니다.

오늘은 최근 대법원 전원합의체 판결을 통하여 기존 대법원 입장이 변경된 취업규칙 불이익변경 관련 판례를 소개해드리고자 합니다.

1. 취업규칙의 불이익한 변경(법 조문 해석)

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가. 근로기준법 조문

근로기준법은 제94조 제1항에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 즉, 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에는 동의가 필수적임을 규정하고 있습니다.

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나. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우란?

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취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말합니다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조).

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2. 기존 판례의 태도와 최근 전원합의체 판결의 태도

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가. 기존판례

나. 최근 전원합의체 판결

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다. 검토

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(1) "사회통념상 합리성" 기준 폐지

기존 대법원 판례는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 해석을 입법취지를 고려하여, 취업규칙이 불이익하게 변경될 경우에도 동의를 받지 않아도 되는 "사회통념상 합리성"이라는 예외를 인정하였습니다. 그러나, 법문상 그러한 예외가 없음에도 이러한 예외를 인정하는 것이 타당한지 문제였고, "사회통념상 합리성"이라는 개념자체가 가지는 모호성도 문제가 되었습니다. 금번 전원합의체 판결은 보다 법문에 충실한 해석을 한 것이라 평가될 수 있습니다.

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(2) 집단적 동의권 남용이론

금번 전원합의체 판결은 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 사정이 있는 경우에는 동의가 필요없다는 견해를 취하였습니다.

즉, 취업규칙의 불이익변경 과정에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 행사할 때도 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙이 적용되어야 하고 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다는 것입니다.

취업규칙 변경에 따라 불이익을 받고 계신 분들이라면 오늘 글이 도움이 되셨길 바랍니다.

감사합니다.