[노동] 노동위원회 구제대상 

안녕하세요 강문혁 변호사입니다.  오늘은 상담사례를 소개해드리겠습니다.

Q. 자산분실 건으로 회사 감사팀 조사결과 변상조치 처분을 받았습니다. 감사처분을 납득하기 어려운데 노동위원회에 구제신청 할 수 있나요 ??

노동위원회제도는 노동관계의 관한 판정 및 조정업무를 법원을 통한 사법적 구제보다 신속하고 저렴한 비용으로 탄력적인 권리구제를 받을 수 있는 제도인데요, 이번 사례 의뢰인처럼 실제 노동관계에서 발생한 문제 중 대표적인 노동위원회에 구제대상에는 어떤 것들이 있는지 알아보겠습니다.

「 부당해고, 부당노동행위 」

근로기준법 제 23조 제1항에 따라 사용자는 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 할 수 없는데요, 정당한 이유 없는 부당해고나 부당징계를 당한 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

또한 사용자로부터 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 받는 등 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 관할 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있습니다.

「 차별적 처우의 시정신청 」

기간제법 제8조 제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안되고

동조 제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.

기간제, 단시간, 파견 등 비정규직 근로자가 다른 근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우받거나, 고용에 있어 성별 등의 사유로 합리적인 이유 없이 불리한 조치를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 이내에 차별시정 신청을 할 수 있습니다.

이때 법에서 의미하는 ‘동종ㆍ유사 업무’ 의 판단은 1) 해당 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아닌 ‘실제 수행해 온 업무’를 기준으로 하고, 2) 업무가 완전히 일치하지 않더라도, ‘주된 업무 내용에 본질적인 차이’ 가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것으로 봅니다. (대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결)

「 노동쟁의 조정신청 」

노동쟁의란, 노동관계 당사자간에 임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 발생한 분쟁상태를 의미하는데요 (노조법 제2조 제5호)

노사간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 경우 당사자 일방은 해당 지방노동위원회에 노동쟁의의 조정을 신청할 수 있습니다.

예를들면, 노동조합과 사용자간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치가 있습니다.

「 노동위원회 구제신청절차 」

부당해고 구제절차에 대해서는 이전에 올린 포스팅에 자세하게 설명드렸었는데요,

간략적인 절차를 소개해드리면, 심판사건이나 차별시정 사건의 경우 신청서 접수 → 위원회 구성 → 사건조사 → 심문일정 통지 → 판정(결정) → 판정서 송달의 절차를 거칩니다.

사건조사 과정에서 양측간에 신청서 및 답변서가 오고 가며 제출자료가 미흡할 경우 노동위원회는 구체적인 이유서 및 답변서를 제출할 것을 요구할 수 있습니다.

「 상담결과요약 」

노동위원회에 구제신청 대상이 될 수 있는 것들은 부당해고ㆍ징계, 부당노동행위, 차별적 처우 등이 있습니다.

따라서 상담자에 대한 회사의 변상조치는 일종의 손해배상 청구에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유 없는 징계나 기타 징벌이라고 보기 어려우므로 노동위원회 구제신청 대상이라고 보기 어렵습니다.

위 사례는 결국 민사소송으로 해결해야 하는 사안이며 변상조치에 적극적으로 대응하려면 회사를 상대로 ‘채무 부존재 확인의 소’를 제기할 수 있겠습니다.