[상담사례] 헬스장 트레이너 근로자성 

안녕하세요. 대한변협등록 노동전문 강문혁 변호사입니다.

지난번 웨딩플래너에 이어 오늘은 헬스트레이너분들의 근로자성 상담사례를 소개해 드리겠습니다.



[질문요약]

Q. 헬스트레이너로 2년가랑 근무중입니다. 월급은 기본급 + 개인 P.T 수업료를 정산해서 받습니다. 근무시간은 12~24시까지로 총 12시간이고 주말 및 공휴일엔 순번을 정해 당직근무도 합니다. 직원전체 단톡방에 대표님에게 출ㆍ퇴근 보고를 하고 PT 회원 수업 외에 대표님 지시에따른 다른 업무(청소, 회원관리, 매출보고 등)도 합니다.

 

저는 근로계약서를 작성한 줄 알았는데 알고 보니 서류 명이 ‘용역계약서’ 였습니다. 그리고 나라에서 프리랜서 긴급안정고용지원금을 준다길래 받은 적이 있습니다.  저는 퇴사해도 퇴직금 못받나요 ??

[근로기준법상 근로자]   

헬스장에서 트레이너로 근무중인 이번 사례 의뢰인도 본인은 근로자라고 생각했었는데 사측에서 근로자성을 부인하여 노동법전문 강문혁 변호사에게 상담을 문의하셨습니다.

우리나라에서 보통 트레이너분들은 프리랜서 계약을 맺는 것이 일반적이죠. 그렇다고 헬스트레이너라는 직업자체가 일률적으로 근로자성을 인정받지 못하는 것은 아니고 실질근로관계를 살펴보아야 합니다.

퇴직금을 받기 위해서는 근로기준법상 근로자로 인정을 받아야 하는데요, 법에 명시된 근로자의 정의를 보겠습니다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호



근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 판례는 법조항상 근로자의 개념을 보다 구체화하여 다음과 같은 기준에서 근로자성을 판단하고 있습니다. 

[근로자성에 관한 기본 판례법리]

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있었는지 여부는,

1. 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지.

2. 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지.

3. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지.

4. 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.

5. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니된다고 일관적으로 판시하고 있습니다.

[실질근로관계를 보아 트레이너의 근로자성을 인정한 하급심 판례]

최근, 트레이너의 실질 근로관계를 보아 근로자성을 인정한 하급심 판례가 있어 소개해드리려고 합니다. 

- 1심 : 서울중앙지방법원 2016. 11. 15. 선고 2016가소6321350 판결 

서울 동작구에 위치한 이 사건 사업장을 운영하는 피고와 원고가 회원에 대한 퍼스널 트레이닝을 하는 ‘용역계약서’를 작성하였고 3년 근무 후 원고는 자신이 해당 근무기간 동안 피고에게 고용되어 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금 지급을 요구했던 사안입니다.

이에 해당 재판부는

1) PT 트레이너 매니저인 원고가 피고 회사가 정한 업무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 어느정도 지휘ㆍ감독을 받고 실적도 관리받았던 점,

2) 근무시간과 근무장소도 구속받고, 원고가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 없었던 점,

3) 월 100만원의 기본급이나 고정급이 정해져 있었고 그 성격이 근로 자체의 대상적 성격인 점,

등을 종합하여, 원고의 근로자성을 인정하였습니다.

이에 사용자인 피고가 항소를 제기하여 항소심이 진행되었습니다.

- 2심(항소심) : 서울중앙지방법원 2017. 7. 10. 선고 2016나83367 판결 

항소심 재판부는

1) 원고와 피고의 업무의 계속성이 유지된 점,

2) 원고는 피고로부터 매월 고정적으로 활동경비 명목의 돈을 지급받은 점,

3) 계약명칭이 ‘용역계약’ 이기는 하나, 피고가 지정한 장소에서 지도를 해야 했고 원고가 개별적으로 지도 내지 레슨을 할 수 없었기 때문에 원고의 근무장소 및 근무시간을 피고가 지정했다고 할 수 있는 점,

4) 원고가 피고의 정당한 업무수행에 불응할 경우 이를 계약 해지 사유로 정하고 있는 점,

5) 피고가 원고를 비롯한 다른 트레이너들의 출퇴근, 업무시간, 근태를 엄격히 관리한 점,

6) 레슨 외에도 피고 지시에 따른 교육 및 관리, 업무일지 작성, 청소관리 등을 한 점, 

7)고가 원고를 비롯한 트레이너들의 프로그램 가격, 할인율 등을 정하고 매주 매출 목표를 설정해준 후 매주, 매월단위로 매출현황을 보고한 점 등을 종합하여, 

피고의 항소를 기각하고 원고의 근로자성을 인정했습니다.

[상담 결과 요약]

퇴직금을 받기 위해서는 의뢰인이 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있는지가 쟁점인 사안입니다.

상담 내용을 검토하면,

* 근로자성을 인정할 만한 사유 : 업무지시 관계, 기본급의 존재, 독립적으로 수익창출에 관여할 수 없었음, 근무시간 및 근무장소가 정해짐

* 근로자성을 부정할 만한 사유 : 4대 보험 미가입, 세금관계, 프리랜서 지원금 수령한 점이 존재합니다.

하지만 근로자성을 인정할 만한 사유들이 더 많다고 보이고, 노동청 진정 외에 민사상 퇴직금 청구가 가능한 사안이라고 판단됩니다.

근로자성은 지노위, 중노위, 법원의 판단이 달라지는 경우가 많고, 형식에만 구애될 것이 아니라 실질근로관계에서 근로자성을 입증해야하기 때문에 다수의 노동사건 성공경험을 갖춘 노동전문변호사의 도움을 받으실 것을 추천드립니다.