수습 기간이 퇴직금 산정에 고려되는지에 대하여 

1. 시용이란 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰, 판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말하는데, 근로계약이 체결된 것이기는 하지만 사용자에게는 근로자의 직업 적성과 업무능력을 판단한 후 최종적으로 계속 여부를 결정할 수 있게 하고, 근로자에게도 향후 본인이 담당하게 될 업무가 자신에게 적합한지의 여부를 검토하는 기회를 부여하게 되는 바, 시용으로 채용하는 경우 그에 대한 내용(시용 기간)이 근로계약에 명시되어야 합니다.

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2. 또한 근로자의 퇴직금과 관련하여 근로자 퇴직급여 보장 법 제8조 제1항에는 '퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속 근로 기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.'라는 규정이 있는바, 위 1년의 기간에 위 1. 항에서 살펴보았던 위 시용 기간이 포함되는지가 문제가 되는데, 이에 대하여 대법원에서 주목할 만한 판결(대법원 2022. 2. 17 선고 2021다 218083 판결 [임금])을 선고하여 오늘은 이에 대하여 소개를 하고자 합니다.

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3. 위 대법원 판결에 앞선 2심 법원은 '원심은, 원고가 피고의 수습사원으로 근무한 기간은 채용의 확정이라기보다 임시직 근로자 채용절차의 과정으로서 일종의 실무전형에 해당하는 것으로 보이는 점, 원고가 해당 수습 기간에 지급받은 돈은 피고의 보수규정과는 다른 방식으로 산정되었고 그 지급일도 피고의 급여 지급일과 다른 점, 피고의 수습사원의 근무형태나 근로조건 등이 일반적인 근로자의 그것과는 차이가 있어 보이는 점 등을 종합할 때 원고의 수습 기간의 근무와 이후 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어렵다.'라는 판시를 하였는데, 이에 대하여 대법원은 '원고가 피고의 수습사원으로 근무한 기간은 단순히 실무전형에 불과한 것이 아니라 현실적으로 근로를 제공한 시용 기간에 해당하였던 것으로 보이므로, 원고가 수습 기간 만료 후에도 계속 피고의 근로자로서 근무한 이상 원고의 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속 근로 기간에 포함된다고 봄이 타당하다.'라는 판시를 통하여 2심 판결을 파기하였습니다.

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4. 사안의 경우 시용 계약이라고 하더라도 근로의 제공 및 임금의 수령이 수반되는 근로계약이라는 점, 실제로 위 사안의 근로자가 동일한 업무에 그 이후 계속 근무를 해 왔다는 점에서 타당한 판시라 할 것입니다.