임금 피크제에 대한 대법원의 판시 

1. 성과연급제(임금피크제)와 관련하여 주목할 만한 판결이 있어 소개를 하고자 하는 바, 사실관계와 관련하여 '피고 회사'는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 내용의 성과연급제(임금피크제)를 취업규칙으로 도입하여 시행하였고, 이에 대하여 감액된 임금을 지급받은 근로자인 원고가 성과연급제가 구 『고령자 연령차별금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률』을 위반하여 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구하였습니다.

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2. 위 사건에서 원고의 청구가 1심에서 인용되었고, 이에 대한 항소심에서도 일부 인용되었던 바, '피고 회사'의 상고로 상고심이 진행되었는데, 이에 대하여 대법원은 '연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하고, 위 조항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.'면서 기준을 세워주었습니다(대법원 2017다 292343 임금 사건).

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3. 위 사건에서 대법원은 '이 사건 성과연급제가 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점(목적 정당성이 인정되지 않는 점), 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상 조치가 강구되지 않았으며, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점(임금 삭감에 대응하는 대상 조치의 미흡) 등에 비추어, 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효이다.'라는 판시를 하였습니다.

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4. 위 사건은 소위 임금피크제에 대한 기준을 처음으로 제시한 판결인데, 무조건적으로 임금피크제가 인정되지 않는다는 것이 아니라 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 점 등 판단 기준이 명확히 정해졌다는 의미가 있다 할 것입니다.