[노동] 근무형태 개편이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 

1. 노동전문변호사로서 자주 검토하게 되는 인사/노무 쟁점 중 하나가 바로 '취업규칙 불이익변경'에 해당하는지 입니다. 취업규칙 불이익변경에 해당하면 근로기준법상 사업주가 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 의무가 발생하기 때문에 경영상 상당한 부담을 갖게 됩니다. 한편 근로자는 사업주가 마음대로 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 수 없도록 법적으로 그 효력을 다툴 수 있게 됩니다.

2. 근로기준법 제94조 제1항에서 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."고 규정하고 있기 때문에, 취업규칙을 근로자에 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻지 않을 경우 사업주는 기존 근로자에게 변경된 취업규칙을 적용할 수 없습니다. 

3. 그런데 실무에서 변경된 취업규칙이 근로자에게 불리한지 아닌지는 상당히 애매한 경우가 많고, 어떤 면에서는 불리하지만, 다른 면에서는 근로자에게 유리한 경우도 있을 수 있습니다. 예컨대, 기존에 취업규칙에 규정되어 있던 복리후생을 줄이는 등의 변경은 명백히 취업규칙 불이익변경으로 볼 수 있을 것이나, 취업규칙에 규정된 근로자의 근무형태나 조직을 개편하는 것이 불리한 취업규칙 변경인지는 다툼이 있을 수 있습니다. 

4. 위 쟁점에 관하여 최근 대법원은, "피고 소속 기술직 근로자들에 대하여 TV조정실의 근무형태를 ‘4조 3교대의 교대근무제’에서 ‘3조 3시차와 4조 3교대의 병합근무제’로 변경하는 등 근무형태 전면 개편조치를 시행한 것에 관하여, 일부 근로조건에서 다소 저하된 부분이 있다고 하더라도 위와 같은 조치 이후로 밤샘근무가 대폭 축소되는 등 오히려 근로조건이 향상된 부분도 있으므로 여러 요소들을 종합적으로 고려해 보면 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵다고 판단"하였습니다(2022. 3. 11. 선고 대법원 2018다255488 근무형태변경시행무효확인). 

5. 위 판례는 "취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 등 참조)"는 기존 판례 법리를 전제로, 구체적으로 문제된 근무형태 개편으로 인하여 근로자인 원고들의 일부 근로조건이 저하되었지만 일부 근로조건은 향상된 측면도 있으므로 결론적으로 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하지 않는다고 선언하였습니다. 

6. 근무형태 개편은 근로자에게 실질적으로 큰 영향을 미치므로 이것이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 면밀히 검토할 필요가 있습니다. 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하고 진행할 경우 사업주가 법적 분쟁에 휘말릴 수도 있기 때문에 경영상 상당한 리스크가 될 수 있습니다. 본 대법원 판례 취지를 실무에 적용한다면, 일부 측면에서 근로조건의 저하가 발생한다고 하더라도 전체적으로 근로자에게 불리한 측면과 유리한 측면이 혼재되어 있는 근무형태 개편의 경우라면 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않는다고 볼 가능성이 높아졌다고 평가할 수 있겠습니다.