사기업 구두경고도 징계에 해당될까? 

오늘은 질문이 굉장히 많이 들어왔던 주제를 다뤄보겠습니다. 

사기업에서 부적절한 행위로 구두경고나 주의처분을 받은 경우, 이것을 징계로 볼 수 있는지 여부를 알아볼 텐데요.

보통 구두경고는 굉장히 경미한 처벌이기 때문에 문제제기를 하는 경우가 많지는 않지만, 구두경고나 주의처분 횟수가 많이 쌓였을 때 해고가 되거나, 평점이 낮아져서 승진이 어려워지거나 추후 불이익이 있을 경우를 대비하여 취소소송을 하고싶어 하시는 분들 / 같은 사유로 구두경고를 받았음에도 불구하고 추후에 다시 정식 징계위원회를 열겠다고 하는 경우, 이중징계라고 하여 문제를 삼는 분들이 많습니다.

과연 구두경고나 주의처분이 징계처분과 동일하다고 볼 수 있을까요?
결론부터 말씀드리자면, 사실상의 불이익이 있는지 여부에 따라 달라집니다.
어느정도를 불이익이 있다고 볼까요?
먼저 중앙노동위원회의 심결 사례를 소개해드리겠습니다.

1. 불이익이 없다고 본 케이스
'향후에 구두경고나 주의조치가 있으면, 징계에 있어서 양형사유를 참작할 때 공로를 인정하지 않겠다'
→ 양형참작사유로 공로를 인정하지 않는 것은 원래부터도 재량의 여지가 있었다고 볼 수 있으므로 불이익으로 보지 않은 것입니다.

2. 불이익이 있다고 본 케이스
'평점(10점, 2점 등)을 감점한다' '승진대상에서 제외한다' 등의 실질적인 불이익이 있는 경우들입니다.
→ 평점을 1점만 감점한다고 하여도, 실제로 평점때문에 승진에 큰 영향을 주었다는 것이 입증되면 당연히 불이익이 있는 것입니다. 따라서, 이중징계 여부를 판단할 때 선행처분이 있었던 것으로 볼 수 있습니다.

동일한 사유로 시간만 흘러서 기타 추가사항 없이 다시 처분을 한다고 하면, 이중징계 처분은 무효가 될 수 있습니다.

이중징계에 해당되기 위한 조건은
- 선행처분과 후행처분이 동일한 사실관계에 근거를 두어야 하고
- 선행처분과 후행처분 모두 법률상 징계처분에 해당해야 하며
- 선행처분이 취소되지 않고 반드시 유효해야 합니다.

정리하자면, 만약 가볍게 구두경고(주의)를 받고 별다른 불이익이 없었던 경우, 이후에 징계해고를 당하더라도 이중징계에는 해당되지 않습니다. 하지만 구두경고와 함께 입증 가능한 인사상 불이익(감봉, 정직 등등..)을 받은 이후 징계해고를 당한다면 이중징계에 해당되므로 후행처분인 징계해고는 무효가 되는 것입니다.

또한, 구두경고나 주의처분 하나만으로도 바로 노동위원회 취소소송이나 민사로 무효확인소송이 가능하다는 점도 함께 알아두시면 좋을 것 같습니다.

평소에 가볍게 생각하셨던 구두경고나 주의조치 누적 등으로 인해 감봉 혹은 승진누락을 겪으시거나 그러한 일이 예상된다면 적극적으로 대응하시는 것이 해결책이 될 수 있습니다.